Дипломная работа: Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

Дипломная работа: Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа состоит из 107 листов пояснительной записки, включающей 9 рисунков, 16 таблиц, приложения.

Работа посвящена анализу системы оплаты труда в условиях промышленного предприятия и разработке направлений ее усовершенствования.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы оплаты труда, а именно, природа и сущность заработной платы, формы, системы и функции оплаты труда, а также проблемы мотивации и стимулирования труда.

Во втором разделе проанализированы технико-экономические показатели работы предприятия с целью выявления сильных и слабых сторон его деятельности, система оплаты труда, ее влияние на эффективность производства.

В третьем разделе изложен опыт зарубежных стран по использованию различных систем заработной платы как механизма мотивации в рыночной экономике, произведен корреляционно-регрессионный анализ влияния заработной платы на выпуск продукции предприятия, на основании чего были разработаны предложения по совершенствованию оплаты труда на ЗАО«РММ».

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФ, ПРЕМИЯ, КОРРЕЛЯЦИОННО-РЕГРЕССИОННЫЙ АНАЛИЗ, ПРОГНОЗ.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы стимулирования труда

1.1   Природа и содержание заработной платы

1.2   Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики

1.3   Формы, системы и функции оплаты труда

2. Анализ труда и заработной платы в ЗАО «РММ»

2.1   Финансовый анализ предприятия

2.2   Анализ технико-экономических показателей ЗАО «РММ»

2.3   Анализ фонда оплаты труда и заработной платы в ЗАО «РММ»

3. Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО «РММ»

3.1   Предложения по оптимизации соотношения заработной платы основных рабочих и объема выпуска продукции

3.2   Рекомендации по использованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ЗАО «РММ»

3.3   Предложения по совершенствованию оплаты труда специалистов и руководителей в ЗАО «РММ»

Заключение

Список литературных источников

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Со вступлением отечественной экономики в рыночную стадию развития изменились формы ведения хозяйственной деятельности. Хозяйствующие субъекты – предприятия получили широкие права и возможности в реализации своих экономических интересов, выборе способов организации производства, сбыта продукции. При этом предприятие исходит из собственных ресурсов, возможностей с учетом широкого спектра факторов, которые влияют на эффективность использования имеющегося производственного потенциала. Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность  оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества. В условиях кризисной экономики и спада промышленного производства, в которых развиваются рыночные отношения в Украине, первостепенное значение приобретает эффективное использование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, в том числе и трудовых.

Процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования главной производительной силы – человеческого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности. Трудовые ресурсы – сложная социально-экономическая категория, сущность которой определяют люди, находящиеся в определенных производственных условиях, а экономическую – рабочее время, необходимое для общественно полезного труда. Поскольку в процессе производства только живой труд создает новую стоимость, то оптимизация обеспечения предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование являются решающими факторами эффективного функционирования экономики. В реальной деятельности постоянное поддержание уровня соответствия факторов производства представляет собой достаточно сложную задачу и требует новых подходов к совершенствованию социально-экономических и организационных предпосылок рационального использования трудовых ресурсов. При этом эффективность производства может повысится в том случае, если при прочих равных условиях система материального стимулирования будет настолько усовершенствована, чтобы запросы работников были удовлетворены в материальном плане. Необходимо искать пути экономии имеющихся средств с целью их использования для стимулирования, необходимо искать направления, которые в первую очередь окажут положительное воздействие на рост производства и реализации, и всячески пытаться стимулировать их.

Вот почему целью представленной дипломной работы является анализ влияния оплаты труда на производительность работы предприятия и разработка предложений по повышению ее эффективности в ЗАО «РММ».

Задачами работы являются:

-       рассмотрение природы и сущности заработной платы, проблем мотивации к труду, раскрыть содержание различных систем оплаты труда и ее функций;

-       проанализировать обеспеченность и использование трудовых ресурсов и их материальное стимулирование;

-       предложить меры, обеспечивающие повышение эффективности оплаты труда.

Дипломная работа написана на основании монографий и специальной литературы, статей в периодической печати, таких как «Баланс», «Урядовий кур’єр» и др. Кроме того в работе использованы статистические материалы по Украине и Зарубежью, а также данные ЗАО «РММ», проблемы которого характерны для многих украинских предприятий.

1.1.                            Природа и содержание заработной платы

Заработная плата является сложной и противоречивой экономической категорией. Не случайно существует множество определений заработной платы: цена ресурса труд, плата за труд, стоимость и цена рабочей силы, минимум средств существования, фонд жизненных средств, физиологический минимум, цена, выплачиваемая за использование труда, фонд жизненных средств достаточный для воспроизводства рабочего и его семьи и так далее.

Природа заработной платы двойственна, а потому все определения заработной платы, как правило, не противоречат друг другу, а только раскрывают содержание этой категории с разных сторон. Рассмотрим два исходных (базовых) определения заработной платы.

1. Заработная плата – это фонд жизненных средств. Подобное определение заработной платы мы находим у физиократов и классиков. Здесь сущность заработной платы раскрывается с материально-вещественной стороны. Рабочий, который был самостоятельным производителем (ремесленником или фермером), вынужден предлагать свои услуги на рынке труда. Он рассчитывает заработать материальные блага примерно в таком количестве, сколько он имел занимаясь своим собственным делом.

Количественное определение заработной платы, как фонда жизненных средств привело к множеству формулировок: минимум жизненных средств, физиологический минимум, потребительская корзина и так далее. Попытки только с количественной стороны раскрыть содержание заработной платы оказались малопродуктивными. Определенную ясность внес А. Смит. Он подчеркивал, что заработная плата должна быть несколько выше минимума жизненных средств, иначе рабочему «было бы невозможно содержать семью, и раса рабочих вымерла бы после первого поколения». Таким образом, А.Смит внес в теорию заработной платы воспроизводственный аспект, что было важным приобретением экономической теории. Заработная плата трактовалась с качественной стороны – жизненные средства достаточные для воспроизводства рабочих.

2. Заработная плата – цена ресурса труд (плата за труд). В развитом товарном производстве, а именно таким является капитализм, жизненные средства получают денежное выражение, т.е. цену. Поэтому заработная плата рассматривается в форме стоимости, цены труда.

Жизненные средства удовлетворяют потребности людей, поэтому заработную плату можно рассматривать как потребительную стоимость. Вместе с тем заработная плата определяется как стоимость (цена) труда, т.е. как меновая стоимость товара труд. Тогда она, как и стоимость любого товара представляет собой пропорции обмена. Неслучайно классики (А.Смит, Д.Рикардо) пришли к выводу, что «размер обычной заработной платы зависит повсюду от договора между обеими сторонами, интересы которых отнюдь не тождественны» [3, с.175]. Как видим, заработная плата (цена труда) регулируется спросом и предложением. Конкуренция рабочих понижает заработную плату, а конкуренция работодателей – повышает. Тогда стоимость (цена) труда может существенно отклоняться от «естественной» цены труда. Поэтому Д. Рикардо различал номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которая выплачивается рабочему за определенное время (месяц, неделю, день, час). Другими словами, номинальная заработная плата – это начисленная заработная плата. Реальная заработная плата – это товары и услуги, которые рабочий может приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата, как правило, меньше номинальной на величину налогов и падения покупательской способности денег. Реальная заработная плата будет «равна» номинальной если нет налогов и инфляции. Для упрощения анализа мы будем исходить из равенства номинальной и реальной заработной платы.

Определение заработной платы как фонда жизненных средств не дает ответа на вопрос: почему заработная плата в высокоразвитых странах, например в США, в десятки раз выше, чем на Украине; почему в разных регионах любой страны ставки заработной платы разные; наконец, почему рок-звезды, хирурги, ученые имеют доход гораздо больший, чем слесарь, медсестра или сельскохозяйственный рабочий.

Цены на ресурсы под влиянием мирового рынка имеют тенденцию к выравниванию. И хотя цены на нефть, газ, металлопрокат и другие фундаментальные средства производства могут существенно отличаться в различных регионах и странах, но они не идут ни в какое сравнение с разрывом в уровнях заработной платы в различных странах. Сравним: в США заработная плата квалифицированных рабочих более 3000 долларов в месяц, а на Украине менее 100 долларов. Причину такого явления можно понять исходя из второго определения заработной платы: заработная плата – это цена ресурса «труд».

Факторы различия уровня заработной платы

В начале разберем национальные различия в заработной плате, а затем региональные и по отдельным категориям работников. Национальные различия в уровне заработной платы, а частично и региональные зависят от трех факторов: производительность труда, конкретно-исторические условия, богатство страны.

А) Производительность труда. Мы выяснили, что цена ресурса зависит от его производительности. Производительность труда зависит от нескольких факторов: капитал, природные ресурсы, технология, качество труда, социально-политический климат в стране.

А) Капитал. Напомним, что одним из важнейших условий роста производительности труда выступает оснащенность средствами производства. Вооруженность труда в США составляет примерно 860 тыс. на одного рабочего, у нас в 2-3 раза ниже.

1)    Технология. Технологическое отставание Украины от высокоразвитых стран значительное. Так, например, в западных странах сталь производят экономичным конверторным способом, а у нас – мартеновским. Украина производит черные металлы в основном традиционным способом, а в развитых странах широко используется металлолом. Цемент у нас производится мокрым способом, а на западе сухим. Япония использует древесину на 105% (в производство идут даже ветки), а мы на 40-60% [4, с.19].

2)    Природные ресурсы. От А. Смита нам известно, что природные ресурсы не имеют решающего значения для богатства народа. Но все же это немаловажный фактор производительности труда. Например, в России, в Кузбассе, мощность угольных пластов, как правило, превышает три метра, а в Донбассе разрабатываются пласты даже менее метра. В целом Украина располагает богатыми природными ресурсами, особенно в сельском хозяйстве. Но используются природные ресурсы самым бесхозяйственным образом. Так, материалоемкость, энерго и теплоемкость продукции у нас в 2-3 раза выше, чем в высокоразвитых странах, вторичное использование ресурсов осуществляется в незначительном объеме.

3)    Качество труда. Нетрудно заметить, что применяемый в производственном процессе капитал, уровень технологии, характер используемых природных ресурсов и глубина их переработки зависят от человеческого фактора. Лозунг: «Кадры решают все!» гораздо содержательней, чем принято считать. Действительно здоровье, образование и квалификация, а также отношение к труду рабочих и специалистов – вот главные слагаемые высокой производительности труда. Немаловажное значение имеет мобильность рабочей силы, способность к решительным действиям, риску и здравый смысл специалистов и предпринимателей.

4)    Социально-политический климат в стране. Производительность труда зависит и от малозаметных на первый взгляд факторов, связанных с общим состоянием страны, с менталитетом общества: национальное единство и согласие, социальный оптимизм, гибкость управления экономикой и действенность государственного регулирования, социальное партнерство и деловой подход к решению возникающих проблем. К сожалению, социально-политический климат в Украине не способствует росту производительности труда.

Б) Конкретно-исторические условия страны.

1)    Условия зарождения капитализма (наемного труда). Процесс становления отношений наемного труда и капитала в различных странах имел свою специфику. Несколько условно можно выделить две крайности: в одних странах в период «первой сделки» о найме рабочих предложение труда превышало спрос на него; в других странах, наоборот, спрос на труд превышал его предложение. Например, в России, после отмены крепостного права, резко выросло предложение труда, а спрос на него был ограничен в силу неразвитости капитализма. В Северной Америке и некоторых странах Европы генезис капитализма сопровождался постоянным ростом спроса на труд в условиях относительно ограниченных трудовых ресурсов.

2)    Уровень жизни. Становление капитализма в каждой стране происходило в различных исторических условиях, что ни могло не отразиться на уровне заработной платы. Жизненный фонд (потребительская корзина) в России в первой половине 19 в., т.е. когда начал развиваться наемный труд, был на грани физиологического минимума, а потому «первые» рабочие согласны были работать за нищенскую заработную плату. По этой же причине заработная плата в некоторых странах Юго-Восточной Азии, Африки и Южной Африки ниже, чем в Украине и России. В США, Канаде, Англии и некоторых Скандинавских странах уровень жизни был относительно высоким, по этому труд в этих странах традиционно дорог.

3)    Потребности. В высокоразвитых странах динамично растут потребности населения. Среднестатистический американец или житель Западной Европы не мыслит своего существования без добротного и просторного жилья, автомобиля, комплекса бытовых приборов, кондиционера, туристических поездок в другие страны и т.д. Чтобы иметь эти блага необходимо много и производительно работать. Вместе с тем увеличивается емкость национального рынка, что создает условие для постоянного роста спроса на труд. В нашей стране потребности населения развиты недостаточно. Они очевидно находятся на первом-втором уровне по классификации потребностей Маслоу. Немало наших рабочих скорее соответствуют представлениям В. Петти о запросах работников: «Если рабочим платить в два раза больше, то они будут работать в два раза меньше».

В) Важнейшим фактором, определяющим динамику и уровень заработной платы по А. Смиту является богатство народа. В богатых странах заработная плата высокая и имеет тенденцию к росту. Напомним, что речь идет о реальной заработной плате. Поскольку уровень цен постоянно растет, то темпы роста заработной платы выше темпов инфляции. В бедных странах, а тем более в деградирующих (термин А. Смита) заработная плата низкая и имеет тенденцию к понижению.

Низкая заработная плата не создает стимулов к росту производительности труда, а мы выяснили, что спрос на ресурсы зависит от их производительности. Вместе с тем заработная плата является основным источником доходов домохозяйств. Низкий уровень заработной платы обуславливает понижение покупательной способности населения, уменьшая спрос на труд. А.Смит отмечал взаимосвязь заработной платы и богатства народов: заработная плата зависит от богатства страны, а богатство страны зависит от заработной платы.

Высокая заработная плата способствует замещению труда капиталом, при этом растет органическое строение капитала (С/V), т.е. вооруженность труда, а это, в свою очередь, обеспечивает рост производительности труда. Рост производительности ресурса труд увеличивает спрос на него, заработная плата растет. Как мы выяснили, эффект замещения может дополняться и эффектом объема производства, тогда цена труда растет под влиянием двух факторов. Так в США за последние сто лет производительность труда росла в среднем на 2,5% в год [4, с.22]. Следовательно, объем производства удваивался каждые 28 лет («правило 70»). Рост богатства страны сопровождался ростом реальной заработной платы, которая росла такими же темпами. Аналогичные процессы протекают и в Западной Европе, особенно интенсивно росла цена труда в послевоенной Германии (ФРГ).

В бедных странах, где заработная плата низкая происходит замещение капитала трудом. В такой ситуации органическое строение капитала понижается или не растет, а потому производительность труда по меньшей мере остается на прежнем уровне. Следовательно, ресурса труд падает, препятствуя росту вооруженности труда и квалификации работников, спрос на труд понижается. Низкая заработная плата даже при некотором росте занятости не способствует росту емкости рынка, производство стагнирует, спрос на труд не растет или растет очень медленно и противоречиво. Создается порочный круг: высокая заработная плата возможна только в богатой стране, а низкая заработная плата не позволяет увеличить богатство народа.

На первый взгляд замещение труда капиталом при высокой заработной плате приводит к уменьшению спроса на труд. Рост безработицы в учебной литературе рассматривается в качестве главного противоречия процесса замещения труда капиталом, как и противоречивости НТП вообще. В статике, то есть в краткосрочном периоде, действительно происходит вытеснение труда капиталом. В долгосрочном периоде, как правило, действует эффект роста производства. Но  это еще не все. Рост вооруженности труда (рост CV) возможен только в результате накопления капитала в производительной форме. Производительный капитал – это рабочие места.

Утверждение о том, что замещение труда капиталом сопровождается ростом безработицы (в долговременном периоде) не соответствует действительности. В высокоразвитых странах уровень безработицы значительно ниже, чем в слаборазвитых, где машины не «выбрасывают рабочих на улицы».

Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в струк­туре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30% [16, с.11]. Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1994 году до 40,3 % в 2000 году [18, с.22]. Эта же тенденция сохранилась и в 2002 и в 2003 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.

Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 2000 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения [18, с.24]. Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала [19, с.14].

Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики должны быть предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда и охватывать два направления. Первое – меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе – меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.

Меры, направленные на совершенствование организации оплаты труда, предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией.

Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.

1.2            Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики

Виды мотиваций труда

Воздействия методов управления на коллектив работников или отдельного работника непосредственно связано с мотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного человека мотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении.

В поведении человека важнейшую роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности (в форме желаний, целей и т.д.) побуждают к действию. Поэтому активная роль метода управления в организации целенаправленного поведения отдельного работника или коллектива обусловлена прежде всего его ориентацией на формирование соответствующих потребностей.

Совокупность потребностей, на которую ориентирован тот или иной метод управления, определяет его мотивационную направленность. В общих чертах можно выделить три вида такой направленности: властная (влияние авторитета), моральная и материальная.

Властная мотивация основана на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, по возрасту и т.п. В управлении властная мотивация занимает значительное место.

В трудовом коллективе взаимодействие руководитель – подчиненный осуществляется с помощью властного мотива. Права и обязанности руководителя и подчиненного устанавливают между ними такие отношения, при которых указания, распоряжение руководителя обязательно для выполнения подчиненным. Нарушение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечания, депремирование, увольнение и т.п.). Властная мотивация опирается на возможность принуждения, т.е. заставить работника действовать нужным образом . Основой моральной мотивации служат общественное мнение, массовый пример. Моральная мотивация отличается особой сложностью, тонкостью. Ее конечный эффект выделить сложно, но ее результаты значительны.

Материальная мотивация может быть общественно- и индивидуально-ориентированной. Материальная мотивация реализуется в виде материального вознаграждения за количество и качество труда или материальных санкций за несоответствие его качество и недостаточное количество.

Практика управления свидетельствует о том, что наиболее эффективно комплексное применение методов. Многоплановость методов позволяет полнее учитывать в управленческой деятельности требования объективных законов развития производства. Она содействует также повышению эффективности применения методов, так как усиливает психологическую обоснованность мотивов поведения личности в условиях производства.

Совокупность применяемых методов сознательно формируется и используется как взаимосвязанная система, каждая составная часть которой обеспечивает необходимое воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования какого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, это процесс целенаправленного формирования у людей заинтересованного отношения к труду и его результатам.

Стимулирование – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества  своей деятельности. Стимулирование различают экономическое (материальное) и неэкономическое, которое, в свою очередь, делятся на организационные (мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участия в делах фирмы) и моральные (признание личное и публичное, похвала и критика). Следует отметить и такую форму, объединяющую предыдущие, - это продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный). В тоже время действие его ограничено количеством должностей и не все люди способны руководить и имеют для этого желание.

Между мотивацией труда и трудовым поведением работника существует функциональная взаимосвязь. От того, что вкладывает человек в свою трудовую деятельность, какой смысл определяет его действие, зависит и его трудовое сознание, а, следовательно, и его отношение к работе. Труд лежит в основе всех экономических явлений, и переломить кризисную ситуацию в экономике могут только люди труда - создатели материальных благ.

В реальной жизни с усилением мотивации труда связана проблема роста эффективности производства. Однако, эта проблема не получила должного развития и ее реализации. В результате отдача трудового потенциала не только не увеличилась, а напротив, она снизилась до предела, особенно на промышленных предприятиях. Неплатежи за продукцию, задолженность предприятий и фирм по срокам выплаты заработной платы, низкий уровень зарплаты все эти факты не способствуют стимулированию роста эффективности труда. Условия рыночной экономики и нынешней модификации не сформировали мотивацию высокопроизводительного труда и не обеспечили рост побудительных мотивов привлечения работников к активному, творческому труду.

В условиях кризиса экономики особенно важно понимание необходимости всемерного содействия процессу усиления трудовой мотивации. Нельзя надеяться на то, что со временем, по мере развития рыночных отношений, автоматически заработает в полную силу новый мотивационный механизм. Такой механизм необходимо формировать уже сейчас, когда завершился трудный и болезненный переход к рынку. Осознание роли человека в обществе сегодня реально присутствует лишь за рубежом, в экономически развитых  странах. Отношение к работнику там основано на признании его важнейшим ресурсом общества, с мотивацией его труда связываются результаты трудовой активности, источники дальнейшего экономического роста и конкурентоспособности отдельных фирм и экономики в целом.

Новая для нашей страны рыночная экономика нуждается в принципиально новом стиле работника, который обладал бы качествами, соответствующими рыночной системе. Его экономические интересы предполагают необходимость в качественном и высокопроизводительном труде ради обеспечения собственного и социального благополучия. Работник, осознавая себя собственником своей рабочей силы, знает, что вынесенная на рынок рабочая сила будет пользоваться спросом лишь при высокой работоспособности, квалификации, а, следовательно, работник будет заинтересован в своем профессионализме. Мотивация, или побуждение к труду, обеспечивает стремление работника удовлетворить свои потребности посредством труда. Формирование мотивов труда происходит как под влиянием внутренних факторов, зависящих от структуры личности (потребности, интересы, ценности) так и под воздействием внешних условий (правовая база государства, современная фискальная политика, финансово-денежная система страны, экономическая политика, организация заработной платы и т.д.), то есть все стимулы материального, социального и морально-психологического характера. Результат такого взаимодействия определяет мотивацию труда, ее силу и направленность.

Заработная плата как основной инструмент стимулирования труда

В совокупности видов стимулирования труда особое место занимает заработная плата и ее организация, так как она наиболее полно отражает зависимость между результатами труда отдельного работника и его материальным вознаграждением. Заработная плата в значительной мере определяет уровень жизни населения и является необходимым условием развития всей экономики. При этом следует иметь в виду, что понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. Заработная плата рассматривается, как «элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труд». Согласно закону Украины "Об оплате труда" заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Экономическая теория рассматривает оплату труда работников как «цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».

Работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Следовательно, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда. В статье 1 закона Украины «Об оплате труда» говорится, что «размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия».

Для работников и работодателей заработная плата как экономическая категория играет различную роль и имеет различное значение. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателей заработная плата представляет издержки на рабочую силу, которые необходимо минимизировать.

В заработной плате работника выделяют следующие элементы:

-       Ставка заработной платы или рыночная цена единицы труда – основной элемент заработной платы; определяет уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени, и обусловленная в договоре. Ставка не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе, выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда.

-       Переменная часть, отражающая различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки и т. п.).

-       Различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.).

Таким образом, трудовой доход работника предприятия – это совокупность заработной платы и доходов, получаемых на данном предприятии. Главным источником увеличения дохода работника как собственника ресурса труд является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, то есть сдерживать верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

Методы регулирования заработной платы

Различают два основных метода регулирования заработной платы - централизованный и локальный. При централизованном методе нормы оплаты труда устанавливаются законодательно для всех предприятий, организаций, отдельных отраслей и профессиональных групп. Это достигается путем применения норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы, установления минимального размера оплаты труда. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Механизм рыночного регулирования заработной платы должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей сила по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

В экономической теории и практике выделяют такие категории заработной платы, как  номинальная и реальная. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час работы, день работы, неделю и т.д. Она бывает начисленная (на всю причитающуюся сумму) и выплаченная (за вычетом налогов). Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы; это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. С позиций экономической теории именно реальную заработную плату следует рассматривать как рыночную цену рабочей силы. В связи со значительной сложностью определения реальная заработная плата в гривнах, как правило, не публикуется. Для анализа ее динамики используются относительные величины. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу цен товаров и услуг. Если цены на товары растут быстрее чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата снижается.

По своей структуре заработная плата неоднородна, каждый ее элемент выполняет присущую ему функцию материального стимулирования и имеет определенную экономическую самостоятельность при необходимой взаимосвязи и взаимообусловленности всех ее частей. Согласно статье 2 закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы включает в себя основную, дополнительную заработную плату, а также прочие поощрительные и компенсационные выплаты. Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для специалистов. Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Вопрос соотношения основной и дополнительной заработной платы имеет большое практическое значение.

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата, которая представляет собой законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, премиальные и компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Минимальная заработная плата также является основой для определения государственных тарифов в сфере оплаты труда, стипендий, помощи и других социальных выплат.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности труда – важная функция управления. Все стимулы можно разделить на два класса: материальные и нематериальные.

К материальным относятся:

-       оплата труда деньгами;

-       оплата труда товарами;

-       оплата другими материальными ценностями;

-       вручение разного рода ценных подарков, в том числе льготы.

К нематериальным стимулам относятся:

-       содержательность выполняемой работы;

-       программа повышения качества трудовой жизни;

-       публичное признание заслуг и продвижение по службе;

-       предоставление большей свободы действия.

Однако границы между материальными и нематериальными стимулами размыты. Так высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать разным классам мотивов и выполнять различные функции. Но все же основным стимулом для работника является, прежде всего, заработная плата.

А. Смит различал три группы стран по уровню заработной платы:

-       прогрессирующие (рост заработной платы);

-       регрессирующие (падение заработной платы);

-       стационарные (постоянство заработной платы).

Смит считал, что высокая заработная плата возможна только в богатой стране. Он выдвинул теорию высокой заработной платы, противоположную теории В. Пэтти. Но в суждениях А. Смита была существенная ошибка, он считал, что заработная плата существует в простом товарном производстве, где она равна продукту труда рабочего. Заслуга Д. Рикардо в теории заработной платы состоит в том, что он впервые выделил номинальную и реальную заработную плату. Рыночная экономика выдвинула теорию эффективной заработной платы, которая дает существенное дополнения к простому варианту теории конкурентного рынка. Это, касается влияния заработной платы на производительность труда. До сих пор мы определяли ее уровень в зависимости от возможностей работников. Модели эффективной заработной платы предполагают, что производительность труда зависит также от размеров его оплаты. Теория эффективной заработной платы была применена на заводе Форда. Она дала хорошие результаты и способствовала повышению производительности труда. Известно, что для достижения этой цели Форд использовал рекомендации А. Смита. Таким образом теория заработной платы стала актуальной в наши дни и благодаря ее применению принесла предпринимателям существенный эффект.

1.3 Формы, системы и функции оплаты труда

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Среди различных форм стимулирования важнейшую роль играет такая форма материального стимулирования как заработная плата.

В условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать следующее:

-       размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и работы каждого работника, его опыта и квалификации;

-       заработная плата работника должна определяться конечными результатами работы всего ТК;

-       организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Исходя из этого, рассмотрим различные системы и формы оплаты труда. Прежде всего, предприниматель может выбрать для своего предприятия из традиционных (повременная, сдельная) или нетрадиционных (бестарифная, контрактная, участие в прибылях) форм оплаты труда.

В ниже следующей таблице 1.1 представлена характеристика традиционных форм и систем заработной платы.

Таблица 1.1 – Формы и системы заработной платы

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, такие как:

-     Установление зарплаты по «плавающим окладам», когда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживающем участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

-     Система начисления зарплаты «участие в прибылях» - оклады руководителей и специалистов формируются в процентах от фактической прибыли.

-     Бестарифная система – работнику не гарантируют получение определенной суммы, а лишь то, что его заработная плата будет превышать минимальную зарплату, которая увязывается с результатами деятельности предприятия за каждый конкретный месяц и поэтому изменяется с учетом установленного ему коэффициента сложности труда (Предположим, работникам конструкторского бюро установлены границы коэффициента сложности труда от 4 до 8, а конкретно Иванову И.И. 4,8). Кроме этого учитывается через КТУ и отработанное время индивидуальный вклад работника.

Следует отметить, что смысл показателей по заработной плате различен в рыночной и административно-командной системе. Однако дело, когда тарифные условия, формы и системы заработной платы регулировались государством, другое дело, когда регулятором заработной платы становится рынок. Отсюда фонд оплаты труда целиком зависит от объема реализации продукции, а средняя заработная плата – от уровня тарифных ставок и численности персонала отдельного предприятия.  В настоящее время уровень заработной платы в товарной продукции установился в пределах 50-58% от товарной продукции. Учитывая, что реальный доход работников сверх заработной платы увеличивается за счет распределения прибыли (премии по итогам года, дивиденды на акции, социальные выплаты), удельный вес дохода в товарной продукции значительно возрастает. Такая система показателей по труду и заработной плате позволяет осуществить комплексный анализ использования труда и заработной платы и на этой основе разработать механизм мотивации.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет следующие функции.

Воспроизводственная функция – обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путем установления на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция – установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Измерительно-распределительная функция – это отражение меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым складом.

Ресурсно-разместительная функция заключается в размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Значение этой функции в настоящее время возрастает.

Функция формирования платежеспособного спроса населения предназначена для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Она проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека.

Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников. По информации Статистического Бюро Европейской комиссии индекс покупательной способности в Украине составляет 17% от принятой европейской нормы. По данным Всемирного банка, 1/3 граждан Украины (свыше 17 млн. человек) оказались за чертой бедности, а обобщенный уровень их потребления на 10% ниже черты физического выживания [23, с.4]. В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы. Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья [34, с.55]. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы человека – не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы. У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую – работодатель, регулирующую – государство.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдать важнейшие принципы:

-       Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

-       Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. В условиях конкретного предприятия нарушение этого принципа приведет к замедлению процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных средств производства, падение спроса на продукцию.

-       Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

-       Равная оплата за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, то есть адекватная оценка одинакового труда через его оплату.

-       Государственное регулирование оплаты труда.

-       Учет воздействия рынка труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда и ситуация на этом рынке определяет возможности занятости.

-       Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

Связь принципов организации с функциями заработной платы представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Связь принципов организации и функций заработной платы

Таким образом, правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы. Так, исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных условиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата.

Вышесказанное позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы – социальную. Воздействие зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, велико и опосредованное влияние зарплаты на развитие социальных процессов. Ведь именно от заработной платы производятся отчисления – страховые взносы – в различные социальные фонды, формируются налоги. Таким путем зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.

Следует признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способность государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности.

Рассматривая теоретическую часть, необходимо сказать, что экономисты-классики, такие как А. Смит, В. Пэтти и Д. Рикардо заложили теоретические основы заработной платы. В. Пэтти как основоположник низкой заработной платы не был сторонником стимулирования труда, однако, его позиция содержит рациональное зерно. Когда потребности работника крайне ограничены, то, удовлетворив их, он теряет интерес к заработной плате. Это замечание В. Пэтти актуально и в наше время, но уже в другом смысле. А.Смит как основоположник высокой заработной платы считал, что высокая заработная плата позволяет рабочим содержать лучше своих детей, вызывает появление у рабочих дополнительного стимула к труду, что ведет к повышению производительности труда. Получая высокую заработную плату, рабочие хорошо питаются, увеличивая свои физические силы, а надежда улучшить свое положение побуждает их к производительной работе.

2.1                              Финансовый анализ предприятия

Закрытое акционерное общество "РММ" образовано на основе решения Общего собрания акционеров (Протокол N 1 от 24.04.99) путем преобразования открытого акционерного общества "РММ", зарегистрированного распоряжением Председателя исполкома Краматорского городского Совета народных депутатов от 22.07.96 N 387р, код ОКПО 2036611.1 по адресу 343906, г. Краматорск, Донецкой области, пос. Коксострой, 6. Основателями ЗАО «РММ» являются акционеры ОАО «РММ» согласно реестра акционеров на дату реорганизации общества в количестве 80 чел. Целью Общества является получение прибыли на основе осуществления производственной, коммерческой, посреднической деятельности в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Основными видами деятельности являются:

-       производство технологической оснастки;

-       производство легких металлоконструкций;

-       производство металлической транспортной тары.

Производственная деятельность предприятия осуществляется после согласования с органами, осуществляющими надзор за безопасностью производства и труда, пожарной и экологической безопасностью и другими органами в соответствии с законодательством Украины. В случаях, предусмотренных действующим законодательством, Общество получает лицензии на осуществление отдельных видов деятельности. Прибыль ЗАО образуется из поступлений от хозяйственной деятельности после покрытия материальных и приравненных к ним расходов и расходов на оплату труда. Из балансовой прибыли вносятся предусмотренные законодательством Украины налоги и иные платежи в бюджет. Порядок распределения чистой прибыли (дохода) и возмещения убытков определяется общим собранием простым большинством голосов акционеров, принимающих участие в собрании. Предприятие создает резервный фонд, дивидендный фонд, фонд накопления, другие фонды, создаваемые по решению Общего собрания. Резервный фонд создается в размере 25 % уставного фонда. Резервный фонд используется для покрытия издержек, связанных с возмещением убытков и внеплановых расходов. Решение об использовании средств фонда принимается общим собранием акционеров по представлению председателя правления. Резервный фонд формируется путем ежегодных отчислений в размере 5 процентов суммы чистой прибыли (дохода) предприятия до получения необходимой суммы. Дивидендный фонд создается за счет чистой прибыли ЗАО. Размер плановой и начисленной за год суммы этого фонда утверждается общим собранием акционеров по представлению Правления. Средства из фонда (дивиденды) выплачиваются акционерам пропорционально общей стоимости принадлежащих им акций путем перечисления средств на счета акционеров или другим способом, определенным Правлением. Дивиденды выплачиваются в сроки, которые определяются общим собранием акционеров один раз в год по итогам календарного года. Дивиденды не начисляются на нереализованные акции Общества. Фонд накопления создается за счет прибыли. Размер, порядок и направление использования фонда утверждаются общим собранием акционеров по представлению правления Общества. Организационная структура, сформированная в административно-командной системе, не претерпела существенных изменений, связанных с ее адаптацией к рыночным условиям хозяйствования за исключением высшего уровня управления, обусловленных изменением формы собственности и представлена в приложении А. Как следует из схемы организационной структуры управления, аппарат управления анализируемого предприятия построен по линейно-функциональному принципу с целью обеспечения в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы. Рассмотрев организационную структуру управления предприятия, можно увидеть, что оно не имеет отдела труда и заработной платы, поэтому функции этого отдела выполняет бухгалтерия ЗАО «РММ». Наиболее полную финансовую характеристику предприятия отражает Форма №1 «Баланс» и Форма №2 «Отчет о финансовых результатах» предприятия представленные в приложениях Б и В соответственно. Анализ этих форм бухгалтерской отчетности дает наиболее полное представление о результатах хозяйственной деятельности и о финансовом состоянии предприятия за исследуемый период. На предприятии используется журнально-ордерная форма ведения бухгалтерского учета. При подготовке финансовой отчетности ЗАО «РММ» придерживается принципов: автономности общества, периодичности, исторической себестоимости, начисления и соответствия доходов и затрат, единого денежного эквивалента. Вопросы организации бухгалтерской отчетности на предприятии находятся в компетенции Председателя правления ЗАО и главного бухгалтера. Также в ЗАО «РММ» существует система документооборота, а также система внутреннего контроля.

В состав основных средств включена стоимость нематериальных активов первоначальной стоимостью 13,8 тыс. грн., переданных обществу при приватизации имущества (акт приема-передачи госимущества от 15.02.96, договор купли-продажи № 1147 вот 06.10.95) в том числе:

-       оборотные средства, переданные в аренду с 01.07.91г. с учетом индексации стоимости отдельных видов имущества на начало приватизации в сумме 12,1 тыс. грн.;

-       неиспользованная часть амортизационного фонда, начисленного на арендованные основные средства в сумме 0,3 тыс. грн.;

-       стоимость нематериальных активов, неотраженных в балансе, за право пользования земельным участком в размере годового налога на землю в сумме 1,4 тыс. грн.

Начисление амортизации нематериального актива соответственно Приказу “Об учетной политике общества” должно осуществляться на протяжении срока его полезного использования, которое установлено обществом на протяжении 5 лет при трансформации учета в соответствии с Законом Украины “О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине". Фактически амортизация не начислялась. В учете и отчетности поступления, реализация, ликвидация и прочее убытие, осуществляется соответственно П(С)БУ7 "Основные средства". Основными средствами, согласно Приказу «Об учетной политике», определяются активы стоимостью большее 1000 грн. со сроком полезного использования свыше одного года. Комиссией общества по определению справедливой стоимости активов переоценка основных средств к справедливой стоимости не осуществлена. Определенный метод износа (амортизации) основных средств отвечает П(С)БУ7 "Основные средства" и избранной обществом учетной политике. ЗАО “РММ”использует налоговый метод амортизации основных средств согласно статье 8 Закона Украины "О налогообложении прибыли предприятия". На протяжении отчетного периода определенный метод был неизменным. Долгосрочные и текущие финансовые инвестиции на конец отчетного периода в обществе отсутствуют, операции с ценными бумагами по данным бухгалтерского учета в отчетном периоде не осуществлялись. Порядок признания и первоначальная оценка приобретения запасов отвечает П(С)БУ9 "Запасы" и осуществляется в соответствии с принятой в обществе учетной политикой. Запасы в бухгалтерском учете учитываются по закупочной стоимости. Убытие запасов осуществляется в соответствии с избранной учетной политикой общества по методу идентифицированной себестоимости. На протяжении отчетного года определенный метод оценки запасов не изменялся. Запасы общества не переоценивались. Их остаток по балансу на конец года составил 24,2 тыс. грн., в том числе:

-       Сырье и материалы 20,2 тыс. грн.;

-       Тара и тарные материалы 3,8 тыс. грн.;

-       Строительные материалы 0,2 тыс. грн.

Данные аналитического учета отвечают данным Главной книги, но не подтверждены инвентаризацией товарно-материальных ценностей по причине ее не осуществления. Дебиторская задолженность в ЗАО „РММ" признается активом, если существует вероятность получения обществом будущих экономических выгод и может быть достоверно признана ее сумма. Дебиторская задолженность за товары, работы и услуги фактически составила 56,4 тыс. грн., тогда как по балансу на конец года отображена в сумме 55,6 тыс. грн. Сумма резерва сомнительных долгов не начислялась, что противоречит П(С)БУ 10 "Дебиторская задолженность" п. 7, п. 9 и П(С)БУ 2 "Баланс" п. 27.

Задолженность по выданным авансам в балансе не отображена, фактически составила 0,4 тыс. грн., которую в балансе отнесено на уменьшение кредиторской задолженности. Сумма дебиторской задолженности в финансовой отчетности закрытого акционерного общества отвечает данным Главной книги и журналам-ордерам. Проведение инвентаризации обязательств дебиторов за отчетный период не осуществлялось. Другая текущая дебиторская задолженность составляет 0,1 тыс. грн., и состоит из суммы задолженности фонда социального страхования. Денежные средства и их эквиваленты – это средства на расчетном счете (0,6 тыс. грн.) общества, что подтверждается выписками банка. Другие оборотные активы на конец года составили 1,8 тыс. грн.. – налоговое обязательство и налоговый кредит, срок погашения которых не настал. Уставной капитал ЗАО "РММ" на момент создания общества соответственно учредительным документам составлял 57420 грн. (пятьдесят семь тысяч четыреста двадцать гривен), и был разделен на 2871 простых именных акций нарицательной стоимостью 20 грн. За проверенный период изменений в уставном капитале не было. Учет уставного капитала ведется на счете 40 "Уставной капитал" и отвечает действующему законодательству. Выпуск ценных бумаг и подписка на них не проводились. Выкуп акций собственной эмиссии обществом не осуществлялся. В состав "Другого дополнительного капитала" общей суммой 119,0 тыс. грн. входит сумма индексации основных средств. Однако, при убытии основных средств на финансовый результат не списывалась сумма дооценки, что привело к искажению финансовых результатов, однако это не повлияло на величину собственного капитала.

Кроме того:

-       в составе другого дополнительного капитала отображенная сумма дооценки запасов, проведенная до 2001 года в сумме 1,5 тыс. грн., которую следует списать на уменьшение убытков минувших лет;

-       в составе изъятого капитала отображенная сумма кражи в сумме 2,2 тыс. грн., которую надо было отнести на затраты отчетного периода.

Собственный капитал в результате получения убытков в сумме 5,3 тыс. грн. вместе на конец года составляет 170,5 тыс. грн. Данные учета и отображения в балансе текущих обязательств общества отвечают остаткам в Главной книге и журналах-ордерах. Другие долгосрочные обязательства в сумме 36,2 тыс. грн. – это реструктурированный налоговый долг. В обществе нет непогашенной кредиторской задолженности по займам банков. Кредиторская задолженность за товары, работы, услуги фактически составляет 6,1 тыс. грн. и состоит из задолженности за сырье, материалы и коммунальные услуги, тогда как в балансе она уменьшена на сумму выданных авансов в размере 0,4 тыс. грн. Задолженность по полученным авансам в балансе не отображена, фактически составила 10,7 тыс. грн., в том числе отображен в составе доходов будущих периодов – 9,9 тыс. грн., отнесен на уменьшение дебиторской задолженности – 0,4 тыс. грн. Задолженность за расчетами с бюджетом – 3,1 тыс. грн., за расчетами с страхования – 3,8 тыс. грн., показанные в балансе, отвечают данным учета.

По статье баланса "Текущие обязательства из оплаты работы" отображена задолженность по начисленной заработной плате на сумму 11,8 тыс. грн. Другие текущие обязательства на общую сумму 7,3 тыс. грн. состоят из задолженности по начисленным дивидендам за минувшие годы в сумме 5,3 тыс. грн. и по исполнительным листам в сумме 2,0 тыс. грн.

Согласно данным учета и отчетности доход от реализации составляет 274,0 тыс. грн, в том числе реализация услуг – 274,0 тыс. грн. Возвращений реализованных услуг в отчетности не отображено. Другие операционные доходы на дату баланса составляют 31,6 тыс. грн., в том числе:

-       операционная аренда активов – 3,2 тыс. грн.;

-       списанное депонированное заработное жалованье – 0,2 тыс. грн.;

-       списанный налоговый долг – 28,2 тыс. грн.

Затраты отображаются в бухгалтерском учете одновременно с уменьшением активов или увеличением обязательств. Затратами отчетного периода признаются или уменьшение активов, или увеличение обязательств, которое приводит к уменьшению собственного капитала общества, при условии, что эти затраты могут быть достоверно оценены. Затратами признаются расходы определенного периода одновременно с признанием дохода, для получения которого они осуществлены. Затраты, которые невозможно прямо связать с доходом определенного периода, отображаются в составе затрат того отчетного периода, в котором они были осуществлены.

В обществе не признаются затратами и не включаются в Отчет о финансовых результатах:

-       предшествующая оплата запасов, работ, услуг;

-       погашение полученных займов;

-       другие расходы, которые не отвечают п. 6 П(С)БУ 16 «Расходы»;

-       себестоимость реализованных услуг – 149,8 тыс. грн.

Налоговый учет валовых доходов и затрат, НДС осуществляется в автономных регистрах. Данности синтетического учета отвечают налоговым Декларациям. Расчеты валовых доходов и затрат, НДС, местных налогов, собрания и других платежей не были объектом проверки. В связи с тем, что общество использует упрощенную систему налогообложения расчет отсроченного налогового актива или обязательство не осуществлялся. По результатам хозяйственной деятельности 2003 года чистая прибыль общества составляет 31,8 тыс. грн. Непокрытые убытки минувших лет в обществе по состоянию на 31.12.2003 составили 5,3 тыс. грн. Однако они не уменьшены на сумму индексации основных средств, которые выбыли, сумму дооценки ТМЦ и не увеличенные на сумму кражи.

Далее рассмотрим показатели платежеспособности и финансовой стабильности ЗАО «РММ». Они представлены втаблице 2.1.

Таблица 2.1 – Показатели платежеспособности и финансовой стабильности

Для большей наглядности построим диаграммы показателей платежеспособности и рентабельности. (рисунок 2.1 и рисунок 2.2).

Рисунок 2.1 – Диаграмма показателей платежеспособности

Рисунок 2.2 – Диаграмма показателей рентабельности

Коэффициент абсолютной ликвидности (К1) показывает, какая часть краткосрочных обязательств Общества может быть немедленно погашена быстроликвидными средствами, и его нормальное значение принято считать 0,25 – 0,5, поскольку сроки платежей не приходятся на один день. Низкий уровень коэффициента абсолютной ликвидности (практически нулевое значение) свидетельствует о неготовности Общества к погашению краткосрочных платежей.

Коэффициент общей ликвидности (К2) определяет способность Общества к погашению краткосрочных обязательств оборотными средствами, и, таким образом, чем он выше, тем выгоднее оценивать в перспективе меру платежеспособности Общества. Если текущие активы превышают по величине текущие обязательства (то есть К2 большее 1), Общество можно рассматривать как успешно функционирующее. Полученное значение означает, что на 1 гривну текущих обязательств приходится 2,68 гривни текущих активов, тогда как в 2003 г. этот показатель составлял 0,79 гривен.

Коэффициент финансовой стойкости (К3) дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости Общества. Значение коэффициента 0,69 означает, что на 1 гривну собственных средств, вложенных в активы общества, приходится 31 копейка заемных, тогда как в 2003 г. приходилось 52 копейки. Возрастание показателя в динамике свидетельствует об ослаблении зависимости Общества от инвесторов и кредиторов, то есть о некотором повышении финансовой устойчивости Общества.

Коэффициент маневренности собственного капитала (К4) показывает что часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, то есть вложенная в оборотные средства. Значение этого показателя считаются нормальными, если оно меньшие 1. Значение 0,4 свидетельствует о том, что заемные средства не превышают собственный капитал.

Отрицательная величина показателей эффективности использования активов и собственных средств (К5 и К6) свидетельствует о недостатках в организации производства. Возрастание показателей в динамике свидетельствует об улучшении деятельности предприятия, которое привело к уменьшению убытков.

Коэффициент валовой прибыли (К7) показывает отношение значения валовой прибыли к чистой прибыли от реализации. Повышение этого показателя свидетельствует о возрастании эффективности деятельности общества. В 2003 году наметилось возрастание коэффициента рентабельности реализации (К8) и рентабельности затрат (К9).

Приведенные финансовые показатели и их анализ разрешает констатировать факт значительного улучшения финансового положения общества состоянием на 31.12.2004. На мой взгляд, в целом, общество имеет перспективу для дальнейшего развития и достоверность его устойчивого функционирования как субъекта хозяйствования.

2.2            Анализ технико-экономических показателей ЗАО «РММ»

Для того, чтобы проанализировать работу предприятия, необходимо выявить внутренний потенциал фирмы, который обеспечивает предприятию достижение намеченных целей. Для этого необходимо провести анализ трудовых ресурсов, фонда заработной платы, изменение среднемесячной заработной платы, эффективности использования ФОТ, выявить резервы и сделать соответствующие выводы. Уровень использования трудовых ресурсов завода раскрывается системой трудовых показателей, под которыми понимается совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства. Трудовыми показателями, характеризующими деятельность завода, являются: численность персонала, рабочее время, производительность, фонд оплаты труда и средняя заработная плата.

От обеспеченности завода трудовыми ресурсами зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Целью анализа трудовых показателей является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению в действие этих резервов. Необходимость выявления и использования резервов вытекает из противоречий между потребностями и имеющимися ресурсами для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями использования ресурсов и факторов повышения их эффективности. Практически повышение эффективности трудовых ресурсов есть непрерывное, планомерное и целенаправленное выявление и использование резервов на основе факторов и условий с учетом требований социально-экономического развития завода.

Важную роль в повышении эффективности трудоиспользования играют внутрипроизводственные резервы – снижение трудоемкости продукции и улучшение использования рабочего времени, повышение квалификации работников в соответствии с требованиями производства, улучшение условий труда, совершенствование организационной структуры управления, рост производительности труда. В настоящее время особое внимание следует уделить анализу качественных показателей, отражающих влияние интенсивных факторов, а также факторов, зависящих непосредственно от деятельности предприятия. Основными источниками информации для анализа трудовых показателей стали формы статистической, текущей и годовой отчетности о выполнении плана по труду.

Прежде всего проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на основании таблицы 2.2.

Таблица 2.2 - Численность работающих за 2003 - 2004 годы на ЗАО «РММ»

Данные таблице 2.2 показывают, что в 2004 году произошло снижение численности персонала на 5 человек. Это объясняется увольнением по собственному желанию работников по причине задержки заработной платы. Данное сокращение численности особо не повлияло на работу предприятия, т.к. оставшаяся часть персонала могла самостоятельно справляться с возложенными на нее обязанностями, а так как объем производства не менялся, то данное сокращение численности персона позволило поднять заработную плату.

Рассмотрим качественную характеристику трудовых ресурсов предприятия, представленную в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Качественная характеристика трудовых резервов предприятия

Для наглядности построим круговую диаграмму, представленную на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Качественная характеристика трудовых ресурсов ЗАО «РММ»

По данным таблицы видно, что только 14,3% персонала имеют высшее образование, и 85,7% - среднее специальное. Эту характеристику нельзя назвать положительной, т.к. из таблицы 2.2 видно, что в 2004 году на предприятии занято 16 человек, относящихся к руководителям и специалистам и из них только 5 человек имеет высшее образование. Отсюда следует сделать вывод, что на предприятии просто необходимо переобучение работников, т.к. часть персонала занимает должность, не соответствующую его квалификации. Таких работников необходимо обучить новой профессии, соответствующей их должности, а также повысить квалификацию у работников, занимающих руководящие должности. Законом Украины «О предприятии» предусмотрено, что предприятие любой формы собственности должно проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства. В этих целях предприятие должно проводить подготовку и переподготовку кадров, органически сочетая профессиональную учебу с экономической, обеспечивать рост квалификации работников непосредственно на производстве, в учебных заведениях, укреплять учебно-материальную базу, организовать курсы и центры по изучению более совершенных методов труда.

Квалификационный уровень во многом зависит также и от возраста работающих. Это влияние можно проследить по результатам исследования, проведенного на предприятии за два года и выраженного в табличной форме. (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Характеристика персонала ЗАО «РММ» по возрасту за 2003–2004 г.г.

Из данных таблицы 2.4 следует, что за исследуемый период на предприятии преобладают сотрудники, преимущественно среднего и старшего возраста. Среди руководителей в 2003 году 100% работников от 45 до 50 лет, а в 2004 году двое из них стали старше 50-летнего возраста. Эти люди, безусловно, имеют большой практический и теоретический опыт, однако, по мнению психологов, расцвет творческой деятельности наступает к 30-40 годам, поэтому явно требуется омоложение этой категории работников, т.к. именно руководители направляют всю работу предприятия, а в таком возрасте люди уже не следят за НТП, у них нет такой энергичности и деловой активности, они спокойно и размеряно выполняют свои обязанности, предпочитая не рисковать имеющимся, тогда как более молодые люди готовы рискнуть ради более высоких прибылей, постоянно ищут новые возможности и идеи, следят за НТП и стараются, по возможности, внедрять достижения НТП в своем производстве.

Такая же ситуация прослеживается и по остальным категориям работников, т.е. наибольший удельный вес среди них занимают люди старше 45 лет. Однако в 2004 году на предприятии занято 38,1% рабочих от 28 до 45 лет, а это значит что преимущественно рабочие в таком возрасте, когда сохраняется хорошая восприимчивость к инновациям, но, одновременно, это люди, имеющие практический опыт работы.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по выбытию за 2003 - 2004 годы.

,                                                  (2.1)

где КВ – коэффициент оборота по выбытию;

РУВ – количество уволившихся работников, чел.;

РСП – среднесписочная численность персонала, чел.

.

Можно сделать вывод, что в течении двух анализируемых лет было сокращено 8% персонала из среднесписочного количества персонала. Это довольно невысокий процент. Такой же процент составляет текучесть кадров.

Для того чтобы проанализировать производительность труда, требуются плановые и фактические показатели. За неимением запланированных данных, так как в большинстве случаях планирование не ведется, мы сможем лишь показать динамику производительности труда. Имеющиеся данные занесем в таблицу 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ динамики производительности труда за 2003 – 2004 годы на ЗАО «РММ»

Одним из основных показателей производительности труда является среднечасовая выработка. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. По данным таблицы 2.5 среднечасовая выработка рабочего в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 0,74 грн, хотя произошло сокращение рабочих на 2 человека. Это произошло за счет увеличения объема производства и говорит о том, что на предприятии было излишнее число рабочих. Оставшаяся часть рабочих прекрасно справляется с увеличившимся объемом производства. В связи с этим руководству предприятия предлагается еще раз пересмотреть трудовые резервы предприятия и в случае необходимости сократить численность еще, а также добиваться повышения производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно за счет снижения трудоемкости продукции, то есть сокращение затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий научно-технического прогресса, комплексной механизации и автоматизации производства, заменой устаревшего оборудования более прогрессивным. Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятии является обеспеченность его основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.

Начнем анализ с изучения объема основных средств, их динамики и структуры. Для этого составим таблицу 2.6.

Таблица 2.6 - Наличие основных фондов за 2002 - 2004 годы, тыс. грн.

По данным этой таблицы можно сказать о том, что первоначальная стоимость основных фондов в течении 2002 года, то есть на начало 2003 года увеличилось на 1,6 тыс. грн. Это произошло за счет приобретения предприятием транспортных средств. В 2003 году стоимость основных фондов увеличилась на 37,1 тыс. грн. за счет приобретения двух станков, а в 2004 году на 8,3 тыс. грн. за счет приобретения персонального компьютера и оргтехники.

Важное значение имеет анализ изучения движения и технического состояния основных производственных фондов. Определим коэффициент износа основных производственных фондов на 2004 год по формуле:

                                            (2.2)

где КИЗН – коэффициент износа основных фондов;

SИОФ – сумма износа основных фондов;

ПОФ.Н.Г. – первоночальная стоимость основных фондов на начало года.

.

Из проведенного выше анализа можно сделать вывод о том, что предприятие полностью обеспечило свою деятельность высококвалифицированным персоналом, хотя следует его немного омолодить. Что же касается анализа производительности труда, то здесь нужно отметить тот факт, что предприятию требуется повысить ее за счет снижения трудоемкости продукции. Проведенный анализ показал, что для осуществления некоторых процессов производства требуется повысить технический уровень производства. Поэтому ЗАО «РММ» требуется провести мероприятия, связанные с научно-техническим прогрессом, комплексной механизацией и автоматизацией, а также заменой устаревшего оборудования новым или проведением его капитального ремонта. Если говорить об использовании основных фондов, то здесь наблюдается высокий резерв выпуска продукции, то есть загрузка оборудования на предприятии составляет всего лишь 42%. Это объясняется недостаточно высоким уровнем производства, то есть чтобы загрузить оборудование на 100% прежде всего требуется увеличить спрос на выпускаемую продукцию путем расширения рынка сбыта, стимулированием спроса, разработкой новой продукции.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. В настоящее время на ЗАО «РММ» анализ финансовых результатов проводится эпизодически, и в большей мере носит характер констатации фактов. В процессе анализа финансовых результатов хозяйственной деятельности используются следующие показатели прибыли: балансовая прибыль, прибыль от реализации продукции, работ, услуг, прибыль от прочей реализации, финансовые результаты от внереализованных операций (сальдо доходов и убытков от внереализованных операций), налогооблагаемая прибыль, чистая прибыль.

Рассмотрим состав и динамику балансовой прибыли ЗАО «РММ», представленный в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ состава и динамика балансовой прибыли ЗАО «РММ»

Как следует из табл. 2.7 балансовая прибыль в 2003 году увеличилась по сравнению с суммой балансовой прибыли базового года на 40,7 тыс.грн., Балансовая прибыль в основном формируется за счет прибыли от реализации продукции, работ, услуг. Прибыль от реализации в 2004 году выросла на 23,4%. Таким образом, в 2004 году предприятие получило балансовую прибыль в размере 34,3 тыс. грн. и чистая прибыль, остающаяся в размере предприятия составила 31,8 тыс. грн, что стало стимулом для дальнейшей активной деятельности предприятия.

Прибыль от реализации продукции изменяется под воздействием таких факторов как выручка от реализации продукции и затрат на ее реализацию. Расчет уровня влияния этих факторов осуществляется методом сравнения на основании данных таблицы 2.8.

Таблица 2.8 - Данные для оценки влияния выручки от реализации продукции и затрат на ее производство на прибыль

Из таблицы 2.8 следует что увеличение выручки от реализации на 4,1% оказало положительное влияние на увеличение суммы прибыли от реализации, что сократило убыточность предприятия с 6,4 тыс. грн. до 1,5 тыс. грн. Но одновременно с ростом объемов реализации возросли и затраты на сумму 1,1 тыс. грн., что оказало отрицательное воздействие на сумму прибыли.

Проведя технико-экономический анализ работы ЗАО, можно сделать следующие предложения по улучшению эффективности его функционирования. Появление и функционирование предприятия на рынке товаров и услуг предполагает, что учредители, руководители и весь трудовой коллектив ожидает его длительного существования, но обязательным атрибутом свободного предпринимательства является конкуренция и возможное банкротство. Конкурентная борьба – это нормальное явление в обществе, где установлены рыночные отношения. Победа в ней – закономерный итог продуманной, плодотворной и активной деятельности, умелого руководства. Конкурентная борьба заставляет предприятие работать лучше и продуктивнее, искать резервы, быть в неустанном поиске. Лишь тогда можно рассчитывать на стабильный успех, слагаемые которого представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Слагаемые успеха предприятия в рыночной экономике

Как следует из схемы, одним из важнейших условий обеспечения жизнеспособности предприятия в условиях рыночной экономики является дешевизна, оригинальность и конкурентоспособность продукции на базе умелого маркетинга и удачного поиска рынков сбыта. В ЗАО "РММ" в структуре управления отсутствует подразделение, которое бы занималось изучением рынка. Учитывая, что важнейшим условием стабилизации финансового состояния завода и увеличения суммы балансовой прибыли является наращивание объемов производства и реализации продукции, тем более имеющиеся производственные мощности позволяют наращивать их объемы, несомненно актуальным является формирование структурного подразделения, работники которого профессионально занимались бы маркетингом. Маркетинг в системе управления производственно-сбытовой деятельностью предприятий призван всесторонне изучать спрос потребителей, приспосабливать производство к этим требованиям, воздействовать на рынок и спрос. Работники финансовой группы бухгалтерии заняты лишь текущей работой с документами – их выпиской, оформлением, взаимодействуя с различными внешними организациями – банком, налоговой инспекцией, поставщиками, потребителями, различными внебюджетными фондами. Этого было достаточно в административно-командной системе. В условиях перехода к рынку, когда любому предприятию может угрожать банкротство, важно своевременно «уловить» такие угрозы и принять меры к их устранению. Вот почему для ЗАО «РММ» важно сформировать экономико-аналитическую группу, сотрудники которой должны уметь анализировать и систематизировать изменения, происходящие не только в производственно-хозяйственной деятельности предприятия, но и в действующем законодательстве, налогообложении, финансовом рынке и рынке металлопродукции.

Основные функции экономико-аналитической группы:

-       расчет и анализ экономической эффективности работы завода (прибыль, (убытки), рентабельность и т.п.);

-       ориентировочное налоговое планирование на текущий год, учитывая нестабильность действующего законодательства по налогообложению;

-       сравнительный анализ цен на металлопродукцию, выпускаемую предприятием и аналогичную продукцию, выпускаемую предприятиями конкурентами;

-       проведение оптимальных расчетов стоимости выпускаемой продукции с учетом возможного изменения цен на материальные ресурсы, действующие налоги, фонд оплаты труда, финансовые возможности покупателей и т.п.;

-       анализ сведений о платежеспособности покупателей, уровне конкурентоспособности продукции, возможности ее сбыта по установленной цене, благоприятных регионах для сбыта и т.д.;

-       анализ всех видов затрат, в т.ч. внепроизводственных, экономических санкций которым подвергалось предприятие, учет всех существующих штрафов, принятие мер для сведения их к нулю.

Основной целью формирования такой группы должна стать реализация стратегического подхода к управлению – выработка и формулирование перспективных и ближайших целей как всего предприятия в целом, так и по отдельным функциональным направлениям: маркетингу, снабжению, финансам, персоналу.

2.3            Анализ фонда оплаты труда и заработной платы в ЗАО «РММ»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «РММ», уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижении трудоемкости продукции, что представлено в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ фонда заработной платы за 2004 год

Как следует из таблицы 2.9 абсолютное отклонение фонда заработной платы составляет 900 грн. Однако нужно иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. В 2004 году планировалось увеличение объема производства на 16%, т.е. он должен был составить 266,6 × 1,16 = 309,256 тыс.грн. Однако, фактически он составил 274 тыс.грн. Таким образом, процент выполнения плана по производству продукции составляет 88,6% (274,0/309,256).

Тогда

,                  (2.3)

где DФЗПОТН – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПФ – фонд зарплаты фактический;

ФЗПСК – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗППЛ.ПЕР – переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗППЛ.ПОСТ – постоянная сумма планового фонда зарплаты;

КВП – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

.

Следовательно, на данном предприятии имеется небольшой перерасход по фонду заработной платы.

В системе использования трудовых ресурсов предприятия заработная плата представлена фондом заработной платы и средней заработной платой. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы.

Рассмотрим характеристику реализованной продукции, а также анализ затрат на производство продукции ЗАО «РММ» за 9месяцев 2003 и 2004 года, представленные в приложении Г. Отсюда видно, что в 2003 году наблюдается тенденция увеличения объема реализованной продукции, а также снижается объем реализации продукции по бартерным операциям. Теперь рассмотрим структуру издержек производства. Так, структура издержек производства в 2004 году по ЗАО «РММ» была следующая:

-       материальные затраты  41%;

-       затраты на оплату труда 32%;

-       амортизационные отчисления 6%;

-       отчисления на социальные мероприятия 12%

-       прочие 9%.

Как видно, в структуре издержек производства ЗАО «РММ» наиболее значительна доля материальных затрат, которая составляет 41%, но продукция и является материалоемкой. Доля фонда оплаты труда составляет 32%.

На предприятии используется повременная форма оплаты труда. Для основных и вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для руководителей и специалистов – окладная по штатному расписанию с выплатой премии. На ЗАО «РММ» разработано положение об оплате труда разных категорий персонала.

Для анализа динамики показателей по оплате труда составим нижеследующую таблицу 2.10.

Таблица 2.10 – Динамика заработной платы на

ЗАО «РММ» за 2003-2004 г.г.

Как следует из таблицы 2.10, наблюдался рост выручки от реализации на 2,7%, численность персонала уменьшилась на 12,5%. Уменьшение численности персонала позволило повысить среднюю заработную плату на 13,3%, а также часть сэкономленного фонда оплаты труда (0,8%) пустить на снижение убыточности предприятия. Более объективную оценку взаимосвязи оплаты труда с объемом реализации продукции, можно получить путем сопоставления не с общим фондом оплаты труда, а с фондом оплаты труда основных и вспомогательных рабочих и с их средней заработной платой, что представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Динамика показателей по оплате труда основных и вспомогательных рабочих в ЗАО «РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Для большей наглядности построим диаграмму изменения средней заработной платы основных и вспомогательных рабочих, а также всего персонала, что представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 6 – Диаграмма изменения средней заработной платы различных категорий работников на ЗАО «РММ»

Как следует из таблицы 2.10 и таблицы 2.11 на ЗАО «РММ» наблюдается положительная тенденция увеличения средней заработной платы по всем категориям работников. Так, средняя заработная плата персонала возрастает на 13,3% в 2004 году по сравнению с 2003 годом. И, хотя общий фонд заработной платы рабочих уменьшается, нельзя говорить о плохом результате работы, т.к. из-за сокращения численности персонала произошла экономия денежных средств предприятия именно на фонде оплаты труда, поэтому часть этих средств пошла на увеличение заработной платы оставшегося персонала, а часть – на уменьшение убыточности предприятия.

Проведем анализ влияния различных факторов на изменение фонда оплаты труда всего персонала и рабочих, для чего используем таблицу 2.12.

Таблица 2.12 - Данные для расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Чтобы определить влияние изменения численности на фонд оплаты труда, надо абсолютное значение изменения численности в отчетном периоде по сравнению с базисным умножить на величину средней заработной платы в базисном периоде. А для расчета влияния средней заработной платы, необходимо среднюю заработную плату в отчетном периоде умножить на численность работающих в отчетном периоде. Сведем расчеты в таблицу 2.13.

Таблица 2.13 – Расчет влияния факторов на фонд оплаты труда в ЗАО«РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Как видно, за счет сокращения численности фонд заработной платы ЗАО «РММ» уменьшился на 1120 грн. Увеличение средней заработной платы персонала в базисном периоде по сравнению с отчетным вызвано увеличением фонда оплаты труда на 1050 грн. Влияние двух факторов привело к уменьшению фонда оплаты труда персонала на 70 грн.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ЗАО «РММ», можно сделать вывод, что:

-            предприятие переживает трудное время;

-            немного наметилась тенденция к стабилизации;

-            применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ЗАО «РММ», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

При ненадлежащем выполнении работ базовая ставка должна уменьшаться, а при более качественном выполнении работ – увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75% до 125% .

Установление уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных результатов труда предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному работнику, место работника в организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние – свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение базовой ставки.

Предлагается уменьшить базовую ставку при условии невыполнения одной или нескольких позиций описания трудовых функций. Это возможно при отсутствии необходимой квалификации или опыта. Выплата базовой ставки должна показывать, что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются. Оплата свыше базовой ставки должна относиться к тем случаям, когда работник значительно преуспевает в выполнении своих заданий. Кроме учёта индивидуального вклада работника, необходимо учитывать общий вклад функционального подразделения в конечные результаты работы предприятия. Стимулирование за коллективные результаты работы отдела может осуществляться через систему премирования.

3.1  Предложения по оптимизации соотношения заработной платы основных рабочих и объема выпуска продукции

Для регулирования социально-экономических отношений на производстве актуальным является обоснование изменения выпуска продукции при определенном изменении заработной платы. Выпуск продукции является одним из важных показателей продуктивности работы предприятия, т.к. именно он является неотъемлемым звеном цепочки «Деньги – Товар – Деньги/», т.е. без производства и реализации продукции на производственных предприятиях не будет прибыли. Таким образом, необходимо четко отслеживать все этапы производства и реализации продукции, чтобы получить максимальную прибыль. В ЗАО «РММ» сложилась достаточно сложная ситуация, когда привлечение достаточно большого числа заказов оказалось совсем непросто выполнить, т.к. из-за низкой заработной платы рабочие совсем «не напрягаются», чтобы в указанный срок выполнить заказ.

Для решения этой проблемы рассмотрим как заработная плата влияет на выпуск продукции, используя модель множественной линейной регрессии. Это позволит нам спрогнозировать уровень выпуска продукции в соответствии с определенным уровнем заработной платы.

На основе данных о заработной плате и выпуске продукции за 2004 год, представленных в таблице 3.1, и используя программу Excel, построим линейную регрессионную модель зависимости выпуска продукции от заработной платы.

Таблица 3.1 – Исходные данные для построения линейной регрессии

В общем виде модель может быть представлена так:

,     t=1,…,15                                           (3.1)

где yt – зависимая переменная (выпуск продукции), тыс. грн.;

xt – независимые переменные (заработная плата основных рабочих), тыс. грн.;

b0, b1 – неизвестные параметры (регрессионные коэффициенты).

Результаты регрессионного анализа зависимости выпуска продукции от заработной платы, проведенного с помощью программы Microsoft Excel, представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Результаты  регрессионного анализа исходных данных в Excel

В нижней таблице рисунка 3.1 представлены значения свободного члена и регрессионных коэффициентов:

b0 = –0,193815886;

b1 = 10,58978916.

Т.к. b1 > 0, то зависимость между X и Y прямая: с ростом заработной платы выпуск продукции увеличивается.

Подставив коэффициентов в формулу 3.1 получим модель зависимости объема выпуска продукции от заработной платы основных рабочих:

, t=1,…,15 (3.2)

Теперь проведем оценку точности подбора модели регрессии. Для определения точности подбора регрессионной модели используются следующие статистические оценки:

а) Коэффициент множественной корреляции:

 (3.3)

Измеряет комплексное влияние нескольких факторов на изменения зависимой переменной, в данном случае это выпуск продукции: чем ближе R к единице, тем это влияние сильнее. Таким образом, из рисунка 3.1 видно, что влияние заработной платы основных рабочих на выпуск продукции достаточно велико, т.к. R=0,94.

б) Коэффициент детерминации R2 является более точным измерителем влияния факторов на зависимую переменную. Он характеризует математически установленную долю вариации зависимой переменной, которая объясняется влиянием изучаемых факторов. Аналогично, близость R2 к единице указывает на существенное влияние независимого фактора Хt (заработная плата) на Yt (выпуск продукции). В данном случае R2=0,88, что говорит о достаточно значимом влиянии заработной платы на выпуск продукции в ЗАО«РММ».

в) Стандартная (среднеквадратическая) ошибка оценки или ошибка регрессии:

 (3.4)

где  – фактическое и расчетное (трендовое) значения показателей в ряду динамики;

n - z – число степеней свободы, зависящее от n (числа наблюдений, n=15) и z (числа оцениваемых параметров, z=2).

Стандартная (среднеквадратическая) ошибка измеряет близость оцененных величин к фактическим данным: чем точнее подобрано регрессионное уравнение, тем ближе sy к нулю. Из рисунка 3.1 видно, что стандартная ошибка равна 3,5. Это говорит, что уравнение подобрано верно.

г) Оценка значимости (адекватности) регрессии позволяет установить, насколько уравнение регрессии удовлетворительно описывает исходные данные. Осуществляется по критерию Фишера F(a, b) с параметрами:

-       a – число независимых факторов в уравнении регрессии, а=1;

-       b = n - z – число степеней свободы, b=13.

Расчетное значение F-критерия сравнивается с табличным Fa:

-       если , уравнение адекватно описывает зависимость Y от X;

-       если , уравнение неадекватно описывает зависимость Y от X, и его следует откорректировать.

В следующей таблице «Дисперсионный анализ» рисунка 3.1 приведено расчетное значение F-критерия: F = 99,73047559. Значимость этого значения a = 1,82763×10-7, т. е. процент ошибки практически равен 0%.

Табличное значение критерия: Fa(1, 13) = 4,60 (при a = 0,05).

, следовательно, уравнение регрессии адекватно описывает зависимость объема выпуска продукции от заработной платы основных рабочихс гарантией более 95%.

д) Проверка существенности (значимости) регрессионных коэффициентов осуществляется по критерию Стьюдента:

,   i = 0,…,m (3.5)

где bi – регрессионный коэффициент для i-го фактора;

si – стандартная ошибка для i-го коэффициента.

Расчетное значение t-критерия сравнивается с табличным ta для числа степеней свободы n – z:

-       если , коэффициент является существенным;

-       если , коэффициент не является существенным, и его следует исключить из уравнения регрессии.

Расчетные значения t-критерия для свободного члена и регрессионных коэффициентов полученной модели отражены в нижней таблице рисунка 3.1. Сравним их с табличным ta(15-2) = 1,76 (при a = 0,10).

Для b0:  tp = 0,05708179 < ta = 1,76 – свободный член статистически не значим;

Для b1:  tp = 9,986514687 > ta = 1,76 – коэффициент статистически значим.

Расчет теоретических значений выпуска продукции для известных 15 уровней ряда динамики производится путем подстановки исходных значений фактора Xt (заработной платы) для каждого уровня в полученное уравнение регрессии 3.2.

Теоретическое значение выпуска продукции для первого уровня (01.01.04 г.) составит:  тыс. грн..

Аналогично рассчитываются теоретические значения для остальных 14 уровней, что представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Теоретических значений выпуска продукции в ЗАО«РММ»

Для прогноза значения yt на 01.04.05 г. необходимо сначала найти прогнозные значения факторов xt для данного месяца. Прогнозирование изменения каждого фактора осуществляется с помощью линейного тренда. Подбор параметров тренда производится с помощью программы Excel:

-       на основании столбца исходных данных (таблица 3.1), характеризующего динамику i-го фактора (заработная плата), строится график зависимости заработной платы от времени;

-       указатель мыши устанавливается на полученный график исходных данных и по правому щелчку мыши вызывается меню, в котором выбирается режим «Добавить линию тренда»;

-       в появившемся меню в режиме «Тип» задается линейная функция, а в режиме «Параметры» помечается «птичкой» строка «показывать уравнение на диаграмме». Результаты подбора линейного тренда для независимого фактора (заработная плата) регрессионной модели представлены на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Аппроксимация заработной платы линейной функцией

Прогнозные значения заработной платы для 01.04.05 г определяем путем подстановки номера месяца в уравнение линии тренда:

.

Определим прогнозное значение выпуска продукции на 01.04.05 г., подставив в регрессионное уравнение 3.2 прогноз значения зарплаты:

.

Аналогично спрогнозируем изменение независимого фактора и зависимой переменной на 01.05.05г. и 01.06.05г. Результаты прогнозирования представлены в трех последних строках таблицы 3.2. Графический результат прогноза изображен на рисунке 3.3.

Рисунок 9 – Динамика фактических и расчетных значений выпуска продукции в ЗАО «РММ»

Среднеквадратическая ошибка получилась достаточно малой (3,497313686), поэтому расчет доверительных интервалов прогноза производится для t-критерия с уровнем значимости a = 0,01. Из таблицы «Коэффициенты Стьюдента » . Для трех прогнозных значений показателя имеем три доверительных интервала:

ДИ1 =  =  = [40,894; 53,205].

ДИ2 =  = [42,713; 55,024].

ДИ3 =  = [44,533; 56,843].

Таким образом, с вероятностью 0,01 можно утверждать, что выпуск продукции в ЗАО «РММ» с апреля по июнь 2005 года будет в пределах от 40,894тыс.грн. до 56,843 тыс. грн, если заработная плата будет возрастать незначительно, а значит для увеличения объемов выпуска продукции необходимо искать пути совершенствования системы оплаты труда в сторону повышения заработной платы.

3.2            Рекомендации по использованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ЗАО «РММ»

В результате анализа действующей системы оплаты труда установленно, что для повышения эффективности производства в новых, рыночных условиях хозяйствования, следует разработать и и внедрить на ЗАО «РММ» систему оплаты труда, учитывающую опыт успешных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

Рассмотрим существующие системы оплаты труда зарубежных стран.

Ведущую роль в системе факторов, оказывающих существенное влияние на активизацию персонала предприятия, играют применяемые формы оплаты труда. Характерной особенностью применяемых в зарубежных странах систем материального стимулирования высокопроизводительного труда является отсутствие «уравниловки», высокая материальная заинтересованность работников. Так, в США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение административных работников. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность, качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:

а) Участие в доходах (где доход – разница результатов и затрат хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение также тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений служащим.

в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалования. Недостаток – субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

г) Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими странами. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах:

1.     Возрасте.

2.     Профессиональном мастерстве.

3.     Стаже работы.

Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется в соответствии с тарифной сеткой. С ее помощью определяется оклад, т.е. условно-постоянная часть заработной платы работника, как сумма выплат по трем разделам: за возраст (раздел 1), за стаж (раздел 2), за квалификацию и мастерство, отраженные категорией и разрядом (раздел 3). Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением I и II – для неквалифицированных, III и IV – для квалифицированных, V и VI – для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивается 18-й разряд I-й категории. Через год оклад молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда. Например, юноша 18 лет, не имеющий работы и окончивший школу, будет получать 73400 йен за возраст и 16400 йен за 18-й разряд I-й категории. Итого заработок составит: 73400+16400=89800 йен в месяц. Через год он, при условии увеличения разряда на 2 пункта, будет получать за возраст 19 лет – 75600 йен, 1 год стажа – 400 йен, за 20-й разряд I-й категории 16900 йен. Итого заработок составит: 75600+400+16900=92900 йен. Профсоюз следит за тем, чтобы молодые рабочие переводились из I-й (18-й разряд) в категорию II(20-й разряд) в течение 2-4 лет работы, в категорию III – в течение 3-6 лет. Система бальных оценок открывает пути к дифференциации темпов служебного роста, особенно начиная с категории IV. Выпускников университетов в течение первого года работы относят к категории II (18-й разряд). Система их повышения по службе аналогична системе, действующей для рабочих, однако служебный рост специалистов характеризуется более высокими темпами: по разрядам – в соответствии с годовыми бальными оценками и по категории – с учетом аттестационных собеседований. Большинство выпускников университетов в течение 10-15 лет работы достигают VI категории. Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работников.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на таких предприятиях. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется прежде всего на основе уровня профессиональной квалификации, в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, уровнем мобильности работников. Применяются три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:

1.  Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «сетка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.

2.   Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.

3.  На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

По мнению ряда французских специалистов, индивидуальный подход к работникам стимулирует повышение производительности труда, но ведет одновременно к созданию иерархической системы при которой определенная часть работников, не получающих надбавок к заработной плате, но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто получают надбавки, остается неудовлетворенной, что часто приводит к спорам и конфликтам.

В результате ухудшения экономического состояния Великобритании в 80-е годы (рост безработицы, нарушение соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате) правительство приняло ряд мер, в числе которых в 1986 году был принят закон о значительном изменении системы оплаты труда в стране, получившей название «Грин пейпа» («зеленая бумага»). Вместо действовавшей системы оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства. Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне. Существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, «Грин пейпа» предусматривает возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли. Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что влияние методов колеблющейся зарплаты на рост производительности труда различается на крупных предприятиях и небольших фирмах. Так, если на маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности всей фирмы, колеблющаяся заработная плата стимулирует более производительную работу, то на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказываю зримого влияния на общий результат, и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участий создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, часто подсознательно ориентируются на повышение своей выработки.

Итак, хотя на предприятиях различных стран с эффективной рыночной экономикой (Германия, Япония, Швеция, США) действуют различные системы заработной платы, но в них имеются общие решения. Так основными слагаемыми заработка являются:

-       Оплата по тарифным ставкам и окладам.

-       Доплаты за условия труда.

-       Премия за личные достижения.

-       Премия за итоги работы фирмы.

-       Дивиденды по акциям.

Кроме того во многих фирмах устанавливают дополнительные выплаты за стаж работы (это характерно для Японии), количество детей у работника, добросовестное отношение к работе (Германия). Следует подчеркнуть, что семейное положение работника в той или иной степени учитывается в политике доходов всех развитых стран. Различие состоит в том, что количество лиц, которое содержит работник учитывается либо непосредственно в его зарплате, либо в системе налогообложения. Так в США ставки подоходно налога существенно различаются в зависимости от размеров семьи.

Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой, которые целесообразно учесть при использовании этих систем в условиях ЗАО «РММ»:

1.  Единая система тарифных ставок и окладов. Такой подход более обоснован, чем существующие у нас две различные структуры заработка – для рабочих и специалистов. Общее количество градаций в таких единых системах развитых стран составляет более 20-ти ступеней.

2.  Высокий удельный вес тарифной части заработка (до 70-80%).

3.  Отсутствие стимулов перевыполнения норм. Основное внимание в системе премирования обращено на строгое соблюдение требований к качеству продукции, технологических регламентов, техники безопасности. Инициатива работников поощряется только в рамках официально оформленных условий и должностных инструкций.

4.  Заинтересованность в общих итогах работы фирмы через соответствующие премии и дивиденды по акциям.

5.  Существенное значение систем морального воздействия через воспитания отношений партнерства, гордости за успехи фирмы, через специальные льготы (участие фирмы в оплате питания на производстве, лечения, отпусков).

6.  Большое внимание к обеспечению добросовестного, ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей. Так в Германии при установлении тарифной ставки учитывают не столько сложность работы, сколько ее ответственность, ее влияние на конечный результат. Рабочие выполняющие операции, которые определяют качество изделия, оплачиваются лучше, чем те, кто выполняет более сложные, но менее ответственные работы. В той или иной мере фактор усердия, добросовестности присутствует во всех системах оплаты труда развитых стран.

7.  Широкое развитие контрактной организации оплаты, при которой работнику гарантируется определенная сумма заработной платы при условии выполнения им обязанностей, указанных в контрактах.

3.3            Предложения по совершенствованию оплаты труда специалистов и руководителей в ЗАО «РММ»

Наряду с нобходимостью изменения системы оплаты труда основных рабочих в ЗАО «РММ» возникает потребность в совершенствовании оплаты труда основных специалистов и руководителей.

На предприятии нет службы снабжения и ее функции выполняет частично бухгалтерия, частично планово-экономический отдел. Поэтому целесообразно создать собственную службу снабжения для того, чтобы работники бухгалтерии и планово-экономического отдела сосредоточили внимание на своих непосредственных обязанностях. Создание службы снабжения позволит предприятию вести более эффективную производственную деятельность, т.к., как показал анализ, продукция предприятия материалоемкая и убыточность его во многом обусловлена ростом затрат на материальные ресурсы.

В настоящее время на украинских предприятиях существуют разные показатели на основании которых премируются работники службы снабжения. Однако все разнообразие показателей премирования можно свести к наиболее часто применяемым. Среди них:

-       снижение сверхнормативных и неликвидных запасов;

-       снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну товарной продукции;

-       выполнение плана поставок по сырью и материалам;

-       поставка сырья, материалов, в соответствии с нормативно-технической документацией по качеству;

-       отсутствие просроченной дебиторской задолженности;

-       отсутствие сверхлимитной выдачи материальных ресурсов со складов предприятия;

-       соблюдение сметы затрат на содержание аппарата управления.

Предлагается использовать систему, разработанную белорусскими специалистами, суть которой в следующем. Размер премии определяется исходя из влияния степени выплат на заинтересованность работников по формуле:

, (3.9)

где ФЗПО – размер фонда заработной платы работников отдела, тыс.грн.;

ПП – процент премии.

Далее определяем средний размер премии работников на 1 гривну заработной платы:

, (3.10)

В качестве основных показателей, характеризующих работу службы снабжения, могут быть приняты следующие:

-       выполнение плана поставок материальных ресурсов;

-       снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции по сравнению с базовым периодом;

-       коэффициент соблюдения нормативного уровня производственных запасов;

-       увеличение процента прибыли на 1 гривну реализованной продукции.

Применения данных показателей в системе оценки работы бухгалтерии используется по следующей схеме.

а) Выполнение плана поставок материальных ресурсов необходимо для обеспечения ритмичной работы предприятия, непрерывного выпуска и реализации продукции, недопущения потерь в объёмах производства и прибыли. Коэффициент выполнения плана поставок материальных ресурсов определим по формуле:

, (3.11)

где QФ и QП – соответственно фактический и плановый объём материальных ресурсов, тыс.грн.

Данный коэффициент не должен быть больше единицы, так как большее количество материальных ресурсов (по сравнению с плановым уровнем) приводит к замораживанию их в запасах.

б) Снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции по сравнению с базовым периодом. Этот показатель позволяет сокращать затраты на материальные ресурсы, которые занимают значительный удельный вес в себестоимости и снижать затраты в целом по предприятию. Затраты на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции определяются по формуле:

, (3.12)

где ЗС.М. – затраты на сырьё и материалы, тыс.грн.;

РП – реализованная продукция, тыс.грн.

Индекс затрат на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции определим по формуле:

, (3.13)

где ЗбС.М. и ЗоС.М. – затраты на сырьё и материалы на 1 гривну реализованной продукции в базовом и отчётном периодах соответственно.

Между индексом затрат на сырьё и материалы на гривну реализованной продукции (IС.М.) и размером премии существует обратно пропорциональная зависимость (чем меньше IС.М., тем больше размер премии и наоборот).

в) Коэффициент соблюдения нормативного уровня складских запасов. Позволяет поддерживать запасы материальных ресурсов на нормативном уровне, не допускает сверхнормативных запасов. Они должны быть оптимальными и установлены на возможно более низком уровне, с учётом новых требований к системе управления запасами материальных ресурсов. Этот коэффициент определяется по формуле:

, (3.14)

где ЗН, ЗФ – соответственно нормативный и фактический уровень складских запасов, тыс. грн.

Коэффициент не должен быть больше единицы, так как превышение нормативного уровня запасов приведёт к замедлению оборачиваемости оборотных средств.

г) Последний из предлагаемых основных показателей – индекс прибыли на 1 гривну реализованной продукции. Рассмотрим необходимость его применения. Интересы службы снабжения должны совпадать с интересами предприятия в целом, которые направлены на получение прибыли. Она в условиях рыночных отношений является синтезирующим показателем, в котором как в фокусе преломляются результаты деятельности предприятия. Однако прибыль является абсолютным показателем. Для сопоставления показателей необходим относительный показатель. В качестве такового предлагается индекс прибыли в расчёте на 1 гривну реализованной продукции, который определяем следующим образом:

, (3.15)

где ПрБ и ПрО – прибыль на 1 гривну реализованной продукции в базовом и отчётном периодах.

Необходимо сравнить отчётный уровень прибыли в расчёте на 1 гривну реализуемой продукции за соответствующий период с базовым уровнем. При увеличении индекса размер премии будет возрастать, а при уменьшении – соответственно снижаться. Учитывая формы зависимости рассмотренных показателей и размера премии, скорректированный норматив премии на 1 гривну заработной платы в целом по службе снабжения найдем по формуле:

 (3.16)

Теперь определим величину премии, идущей отдельным работникам службы снабжения. Имея индивидуализированную заработную плату работника (в зависимости от результатов его труда) и скорректированный норматив премии на 1 грн. зарплаты, определяем премию каждого работника по формуле:

, (3.17)

где 3i – заработная плата i-го работника.

Полагаем, что такая система оплаты труда работников отделов снабжения обеспечивает заинтересованность их в качественном выполнении своих трудовых функций. По такой же схеме возможно сформировать показатели премирования и для других подразделений предприятия.

Для рабочих предприятия предлагается ввести сдельно-премиальную форму оплаты труда, т.к. представленные в пункте 3.1 данной дипломной работы анализ показал, что заработная плата непосредственно влияет на объем выпуска продукции, а т. к. у предприятия достаточно большое число заказов и рабочие своевременно их не выполняют, то такая форма оплаты труда будет хорошим стимулом для экономии времени повысит заинтересованность рабочих в своевременном выполнении заказа. Также на предприятии довольно низкая заработная плата руководителей. Предприятие не может эффективно функционировать, когда председатель правления получает наравне с рабочим, хотя у него высшее образование.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала [26, c. 5].

В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

-       официального должностного оклада;

-       премий, выплачиваемых из прибылей;

-       вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;

-       различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав;

-       разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей. Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5% [26, c. 92].

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты. Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда [26, c. 93].

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

-       общий климат бизнеса и планы развития компании;

-       конкуренция в данной отрасли;

-       соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;

-       соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование, представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики [26, c. 68].

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, а среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны. Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей. Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих (в 3,6 раза). В ФРГ в 2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

Таким образом, рассмотрев систему оплаты труда руководителей развитых стран, можно скорректировать сложившуюся в ЗАО «РММ» систему оплаты труда руководителей для повышения эффективности работы предприятия.

Внимательно изучив зарубежный опыт оплаты труда и проведя корреляционно-регрессионный анализ влияния заработной платы на выпуск продукции, можно сделать следующие предложения по улучшению оплаты труда для достижения более производительной работы предприятия:

-       Применение сдельной оплаты труда для рабочих, для повышения их производительности труда, не забывая при этом, что это может отразиться на качестве продукции. Для этого можно применить систему долевого участия работников в прибылях ЗАО на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только будет побуждать их к высокой производительности, но и поставит их заработок в зависимость от успехов предприятия.

-       Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев, которое должно осуществляться в соответствии с тарифной сеткой. Это даст стимул работникам повышать свою квалификацию и уровень образования для получения более высокой заработной платы, а предприятию – возможность располагать более квалифицированными рабочими кадрами.

-       Прохождение ежегодной аттестации работников предприятия для определения их профессионального уровня, а также обоснования начисления заработной платы.

-       При установлении тарифной ставки учитывать не только сложность работы, а также ее ответственность и влияние на конечный результат. В системе оплаты труда должен присутствовать фактор усердия и добросовестности.

Формирование новых организационно-экономических отношений в сфере труда были и остаются основой социально-экономического развития общества. Среди важных и сложных проблем развития экономики Украины особое место принадлежит ведущей составной трудовых отношений – оплате труда наемных работников. Оплата труда, являясь главным источником доходов трудящихся, повышения их жизненного уровня и основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства, имеет большое значение в достижении более высоких результатов в хозяйственной деятельности предприятий.

Из всех источников поступлений в семьях трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых работ, и, наконец, качество и объем произведенных материальных благ и услуг.

На каждом предприятии существует единая система показателей по труду и заработной плате. Она состоит из показателей, характеризующих состояние и использование кадров, формирование и расходование заработной платы.

Заработная плата выполняет различные функции – воспроизводственную, стимулирующую, ресурсно-разместительную, измерительно-распределительную, формирования платежеспособного спроса населения. Для реализации этих функций необходимо соблюдать такие важнейшие принципы:

-       повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

-       обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-       дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится или понизится.

Оплата труда допускает сравнение труда разного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы, представляющей совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы.

Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. Рациональный их выбор и построение способствуют обеспечению материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, улучшении качества продукции и т.д. Формой дополнительной оплаты труда за выполнение и перевыполнение производственных показателей является премия. Необходимость премирования обусловлено тем, что оплата труда за отработанное время или за количество произведенной продукции, не дает возможность полностью учитывать результаты труда, объединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно повышение производительности труда, улучшение использования производственных фондов, повышения качества продукции.

В представленной дипломной работе рассмотрен теоретический аспект проблемы формирования и использования такого производственного фактора как рабочая сила, проанализирована действующая в ЗАО «РММ» система оплаты труда и с учетом опыта зарубежных фирм по оплате труда разработаны предложения по повышению ее эффективности.

ЗАО «РММ» относится к предприятиям с непрерывным производством. В начале 90-х годов ему, как и всем украинским предприятиям не удалось избежать обвального спада объема производства и реализации, что привело к снижению эффективности использования всех видов производственных ресурсов, в т.ч. и трудовых.

Анализ, представленный во втором разделе показал,  что на предприятии преимущественно занят персонал в возрасте от 28 до 45 лет, когда сохраняется хорошая восприимчивость к инновациям, но, одновременно, это люди, имеющие практический опыт работы. К тому же и образовательный уровень персонала достаточно высокий. Руководство завода должно обратить внимание на ухудшение показателей по движению персонала. Почти удвоился коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота и снизился коэффициент постоянства персонала – ведь приходится принимать и готовить новых работников, что снижает производительность труда.

В ЗАО «РММ» для рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для руководителей и специалистов оплата по окладам в соответствие с штатным расписанием. Анализ показал, что средняя заработная плата хотя и возросла в 2004 году, но величина ее значительно ниже утвержденного прожиточного минимума. В целом применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы всего предприятия. Поэтому важно совершенствовать оплату труда в ЗАО «РММ» в направлении ее ориентации на конечные результаты.

В итоге предложено применить сдельную оплату труда для рабочих, определять размер оклада работников в зависимости от его возраста, стажа и профессиональной квалификации, проходить ежегодную аттестацию работников предприятия, при установлении тарифной ставки учитывать не только сложность работы, а также ее ответственность и влияние на конечный результат.

Кроме того, предложена система оплаты труда руководителей и специалистов, основанная на дифференциации индивидуального вклада каждого работника, устанавливая базовую ставку оплаты труда и определяя диапазон ее изменения. При этом за базовую ставку предлагается принять оклад, а диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах.

Так, в работе рассмотрена методика расчета более гибкой премии для работников отдела снабжения с учетом таких показателей:

-       выполнение плана поставок материальных ресурсов;

-       снижение затрат на материальные ресурсы на 1грн реализованной продукции по сравнению с базовым периодом;

-       коэффициент соблюдения нормативного уровня производственных запасов;

-       индекс прибыли на 1 гривну реализованной продукции.

Все это позволит усилить материальное стимулирование работников, нацелив их на конечные результаты деятельности всего предприятия.

1.  Закон Украины «О предприятиях в Украине» от 27.03.1991г. №887-ХХII – Киев: Сборник нормативных документов, 1996.

2.  Закон Украины «О собственности» от 7.02.1991г. №697-12 – Киев: Сборник нормативных документов, 1996.

3.  Гурьянова С.Х., Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. – М.: Экономика, 1983.

4.  Хает Г.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды / Г.Л. Хает, А.Л. Еськов. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – 554 с.

5.  Дзюба С. Производительность труда, оплата и рынок труда, внешнеэкономические связи // Экономика Украины. – 2001. - №9.

6.  Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: Учебное пособие, 2001.

7.  Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий (объединений)/под ред. С.А.Раевского. – М.: Финансы и статистика, 1998.

8.  Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. –М.: ИНФРА – М, 2002. – 222 с.

9.  Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399 с.

10.  Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа Норма-ИНФРА. М, 1999.

11.  Зайцев Н.Л. Экономика организаций: Учебник. – М.: Экзамен, 2000. – 768 с.

12.   Калина Н.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. – К.: «МАУП», 1997.

13.  Ковалев А.И., Привалов А.П. Анализ финансового состояния предприятия. Изд. 4-е. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 208 с.

14.  Кобринский Г. Материальные стимулы в сфере снабжения. Ж. Риск №4, 1998 с. 37-39.

15.  Ковалев В.В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2001.

16.  Кожурин Ф.Д. Процесс управления. – М.: 1998.

17.  Корогодин И.Н. Качество труда: Содержание, проблемы роста. – Воронеж,: ГУ, 1999.

18.  Основные направления социальной политики государства на 1997-2000 годы, утвержденные Указом Президента Украины от 18 октября 1997г., №1166/97 // Урядовий кур’єр. – 1997. – 30 жовтня.

19.  Коментар до Указу Президента “Про обмеження максимальної величини фактичних затрат суб’єктів господарювання на оплату праці працівників, суми оподаткованого доходу, з яких справляються збори (внески) до соціальних фондів” від 25 травня 2001 року // Праця і зарплата. – 2001. – №11.

20.  Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2000.

21.  Коуз Р. Фирма, рынок и право: Пер. с англ. – М.:Дело ЛТД, 1993.

22.  Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. – М.: Финпресс, 1999.

23.  Лишецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. – 2002. - №4.

24.  Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. Учебное пособие. – м.: «Приор», 1997.

25.  Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия / Под ред. А.И. Бужинского, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы и статистика, 1998.

26.  Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм в странах с развитой рыночной экономикой // труд за рубежом, 2000, №1.

27.  Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

28.  Рынок труда и доходы населения / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Инф. – изд. Дом «Филинз», 1999.

29.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: 4-е изд., перераб. И доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2003.

30.  Сачко Н.С. Теоретические основы организации производства6 Учеб. Пособие. – Минск6 Изд-во «Дизайн», 1997.

31.  Слезнгер  Г.Э. труд в условиях рыночной экономики, - М.: Изд- ИНФРА, 1998.

32.  Магнус Я.Р., Катышев П.К., Пересецкий А.А. Эконометрика: Начальный курс: Учеб.- 4-е изд. – М.: Дело, 2000. – 400 с.

33.  Писаревская Т.В. Информационные системы в управлении трудовыми ресурсами: Уч.-метод. пособие. – К.: КНЭУ, 2000. – 164 с.

34.  Федаровский  В. Аналитическая экономика предприятия. – Николаев: НПЦ «ЭОЛИС», 1998.

35.  Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге. Управление проектами / Учебник для вузов. Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: «Экономика», 2001

36.  Конспект-справочник по курсу «Экономика предприятия»/ Сост.: В.С. Рыжиков, С.В. Рыжиков, В.Г. Золотогоров. – Краматорск: ДГМА, 2000.

37.  Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист. – 1997. - №3.

38.  Доугерги К. Введение в эконометрику. – М.: ИНФРА-М, 2001. 402с.

39.  Экономика предприятия / Под ред. проф В.Я Горфинкеля, в.а. Швандера – М.: Изд-во «Банки и биржи», 1998.

40.  Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М.: Изд-во «ИНФРА -М», 1998.

41.  Овчаренко Е.К. Финансово-экономические расчеты в Excel. – Изд. 3-е. – М., 2000. – 542 с.

ХАРАКТЕРИСТИКА РЕАЛИЗОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ ЗА 9 МЕСЯЦЕВ 2003 И 2004 Г.Г.

Общая характеристика

Анализ затрат на производство 9 мес. 2003 г. – 9 мес. 2004 г.