Дипломная работа: Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"

Дипломная работа: Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"

Введение

Доходы населения современной России составляют широкий спектр и в связи с переходом к рыночным отношениям расширились и по элементам, и по величине. К доходам населения относятся:

- заработная плата работников наемного труда;

- предпринимательский доход;

- социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии и др. трансферты);

- доходы от использования собственности (проценты по вкладам в счетах финансовых учреждениях, от вложения в ценные бумаги, от продажи и использования имущества и др.);

- доходы от продажи продукции личного подсобного хозяйства;

- стоимость натуральных поступлений из личного подсобного хозяйства;

- стоимость бесплатных услуг (медицинских, образовательных и т.п.);

- другие доходы.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личных доходов лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательной способностью денежных доходов населения.

Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование экономических интересов работников и нанимателей рабочей силы.

Формирование профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, поддержание определенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы и соответствующего уровня занятости населения.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Исследование анализа расходов по оплате труда осуществление или неосуществления конкретных мероприятий и событий, то есть их прогнозный анализ, позволяет не только рассчитывать ожидаемые значения соответствующих показателей, но и заранее определять целесообразность мероприятий, а также оценивать последствия событий, что, в свою очередь, способствует значительному повышению эффективности принимаемых управленческих решений.

В современных условиях хозяйствования перед менеджерами стоит сложная для решения задача реформирования системы оплаты труда. Переход к рыночным отношениям не повлек за собой изменений в существующем порядке начисления заработной платы как основного источника доходов почти на 70% трудоспособного населения.

Изложенное подтверждает актуальность дальнейшей разработки методического обеспечения текущей оценки и прогнозного анализа денежных потоков предприятия.

Предметом исследования является себестоимость шин, а именно расходы на оплату труда, которые составляет 29,0% от себестоимости реализованной продукции.

Целью выпускной квалифицированной работы является анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» и на его основе оценка эффективности произведенных трудовых затрат, связанных с оплатой труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить:

- раскрыть теоретические аспекты расходов на оплату труда;

- выполнить анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» и дать оценку их эффективности;

- рассмотреть методику оценки эффективности расходов на оплату труда.

Теоретической и методологической основой выпускной квалифицированной работы послужили труды отечественных ученых экономистов по вопросам оценки эффективности расходов по оплате труда предприятия, таких как Савицкая Г.В., Ковалев В.В. В качестве методологической основы исследования выступили анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, метод сравнений, метод финансовых коэффициентов, факторный анализ и др.

Заработная плата и сегодня выполняет только воспроизводственную функцию, что не приводит к адекватному росту производительности труда. Для оценки эффективности расходов на оплату труда объектом исследования выбрано ОАО «Нефтекамскшина», которое является лидером шинного производства в России. Его продукция отгружается не только на территории РФ, ближнего и дальнего зарубежья. Шины с маркой «КАМА» отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию и другие страны. Постоянно модернизируя действующее производство, компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий и производств.

Структура работы соответствует порядку решения поставленных задач и состоит из введения, трёх основных разделов, заключения и списка источников и использованной литературы.

1 Теоретические аспекты оплаты труда

1.1 Экономическая сущность и функции заработной платы

Особую роль в структуре доходов населения России играет заработная плата, которая является основным источником доходов для 70% населения России.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством. Через заработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если при определении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личный вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние на уровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономики регионов и страны в целом.

Ее величина и периодичность выплаты определяют возможности основной массы трудящихся удовлетворять свои материальные и иные потребности.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы этой концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату», которая определяется издержками воспроизводства и включает стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определения заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Д. Рикардо сделал вывод о том, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Дальнейшее развитие представления о заработной плате – в трудах К. Маркса, который разграничил понятия труд и рабочая сила. Если рабочая сила – это совокупность физических, духовных и иных способностей человека, которые позволяют ему создавать материальные и нематериальные блага, то реализуются эти способности только после заключения договора или контракта с нанимателем. В противном случае, способности остаются невостребованными.

Рабочая сила обладает стоимостью как совокупность средств, необходимых для существования рабочего и его семьи, получения образования, исторические и моральные элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы, а также потребительной стоимостью, которая заключается в способности создавать стоимость, причем больше той, которая необходима на воспроизводства рабочей силы. Стоимость необходимого продукта создается рабочим за часть рабочего времени, а в остальное время создается стоимость прибавочного продукта, которая обеспечивает нанимателю получение прибыли.

Заработная плата по К. Марксу есть выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы как ее цены. Источником заработной платы является необходимое рабочее время, а условием ее получения является создание прибавочной стоимости.

Самуэльсон [27,с.80] определял заработную плату как важнейшую категорию рыночных цен, поскольку является ценой труда, и ее уровень определяется рыночной конъюнктурой и формируется исходя из спроса и предложения.

При многоукладной экономике заработная плата определяется как объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем средств. Работник получает заработную плату в размере, соответствующем уровню развития производственных сил и воплощающихся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

В условиях рыночных отношений заработная плата определяется как реально существующие средства в стоимостной форме, объективно определяющие стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Заработная плата в условии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

- рынка труда;

- государственного регулирования;

- коллективно-договорного регулирования.

Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его составляющих особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы исторически определялась стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а также затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня.

Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. Это проявляется, прежде всего, в росте цен на товары и услуги, их дефиците, а также в инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

На величину заработной платы оказывают влияние уровень занятости населения и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Соотношение этих показателей возможно в следующих вариантах:

- во – первых, идеальный вариант, когда на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

- во – вторых, спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

- в - третьих, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики вариант, когда предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом случае возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь отражается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Исходя из анализа сущности категории заработная плата, ее можно определить, на наш взгляд, как основную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата (оплата труда работника) в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации [1, с.18] – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Компенсационные выплаты включают:

- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

- доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению,

- иные выплаты компенсационного характера.

Выделяют следующие основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Так, учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая функции одновременно имеют и социальное значение, в свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Необходимость государственного регулирования заработной платы была еще обоснована Дж. Кейнсом. В настоящее время в странах с рыночной экономикой создана и успешно реализуется отлаженная система государственного регулирования заработной платы, которая решает проблемы:

- установления минимального размера оплаты труда;

- необходимости и возможности индексации заработной платы;

- снижения уровня безработицы;

- переобучение безработных;

- финансовой помощи безработным;

- поиска и создания новых рабочих мест;

- создания условий для самозанятости и др.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. [37, с.41]

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами. Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия одного порядка, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размер заработной платы трудовому вкладу работника и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени.

Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов, которые детально рассматриваются в следующем подразделе. [8, с.328]

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

Под организацией оплаты труда понимается система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

- установление строгой зависимости от количества и качества труда;

- обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

- опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.

- усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

Организациям предоставляется право самостоятельно устанавливать системы и формы оплаты труда. Трудовым кодексом предусматриваются три системы оплаты труда:

- тарифная;

- бестарифная;

 смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В основном организации применяют тарифную систему оплаты труда, которая включает повременную и сдельную формы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Заработок определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль фактически отработанного времени каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

При простой повременной оплате заработок работника определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной разновидности оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы простая повременная оплата может быть:

- почасовой;

- поденной;

- помесячной.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.1):

Зпов = Тд* Вф                                                                                   (1.1)

где    Зпов - заработная плата;

Тд - дневная тарифная ставка;

Вф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле (1.2):

Зпов = Тм / Вр* Вф                                                                                     (1.2)

где    Зпов - заработная плата;

Тм - твердый месячный оклад (ставка);

Вр - график работы на данный месяц;

Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная оплата чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно - премиальной оплате в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. д.).

Применяется сдельная оплата труда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

-существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности. [32, с.50]

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль качества продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои разновидности

- прямая сдельная,

- косвенная сдельная,

- сдельно-премиальная

- сдельно-прогрессивная,

- аккордная.

 Прямая сдельная система заключается в том, что заработок исчисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг), причем:

- если применяется норма выработки[1], сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки по формуле (1.3):

Рсд = Тч(д) / Нв                                                                                 (1.3)

где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

- если применяется норма времени[2], сдельная расценка определяется по формуле (1.4):

Рсд = Тч(д) * Нв                                                                                                                                      (1.4)

где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная оплата применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки устанавливаются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле (1.5):

Ркс = Тд / (Нобс * Оп)                                                                        (1.5)

где Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно - прогрессивная система заключается в том, что разновидности труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле (1.6):

Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр                                                                          (1.6)

где    Дпр - сумма доплаты;

Зпр - заработок по основным расценкам за работы;

Пвб - процент выполнения исходной базы;

Ппб - процент перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из формул (1.7 1.8):

R = Стар / Нвыр                                                                                 (1.7)

где R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвыр - норма выработки.

R = Стар / Нвыр                                                                                 (1.8)

где R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвр - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка. [35, с.45]

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной разновидности оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных агрегатов, аппаратов и механизмов в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной разновидности оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с неквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической нагрузкой труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков с тяжелым физическим трудом, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня работника;

- от коэффициента трудового участия (КТУ);

- от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

- вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты;

- вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

- системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает;

- системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда. Сущность метода заключается в следующем:

- на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

- на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка;

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

- «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Зарубежные формы оплаты труда. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Оплата труда в Российской Федерации регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, соглашениями и договорами.

Вступивший в действии Трудовой кодекс Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений признает принцип равенства прав и возможностей, а также обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вместе с тем, в Трудовом кодексе Российской Федерации один из основных принципов трудового законодательства - равная оплата за равный труд был заменен обязанностью работодателя по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности.

Законодательство России никогда не содержит дискриминационных по полу норм по оплате труда. Однако, несмотря на действовавший ранее принцип построении систем заработной платы, и на действующую в настоящее время обязанность работодателя, на практике среднемесячная заработная плата мужчин в 1,6 раза выше, чем заработная плата женщин. Анализ статистических данных показывает, что среднемесячная заработная плата женщин составляет лишь чуть более 60% среднемесячной заработной платы мужчин.

 Минимальный размер оплаты труда согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами. Так, согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда: "В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы". Минимальный размер оплаты труда работника полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Согласно статье 129 ТК РФ: "Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда". В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Федеральным законом от 24 октября 2007 года N134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" установлена правовая основа для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации. Данный Федеральный закон использует следующие основные понятия: "потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности; прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы" (статья 1). А также устанавливает порядок и периодичность определения потребительской корзины и прожиточного минимума. Потребительская корзина в целом по Российской Федерации устанавливается федеральным законом. В субъектах Российской Федерации потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими группами населения. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации в порядке, установленном законами субъектов Российской Федерации. Согласно статье 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 ТК РФ (до размера прожиточного минимума трудоспособного населения), а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. На сегодняшний день федеральный закон, который устанавливает порядок введения МРОТ на уровне прожиточного минимума, не принят. В то же время отсутствуют нормы, запрещающие индексировать МРОТ или тарифные ставки (оклады) первого разряда в соответствии с размером прожиточного минимума трудоспособного населения на других уровнях правового регулирования оплаты труда. Например, пункт 3.5. Федерального отраслевого соглашения по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006 - 2008 годы", заключенного 29 декабря 2005 года содержит следующее положение: Конкретный уровень минимального размера оплаты труда работников устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов финансовой деятельности организаций прав заключении коллективных договоров и соглашений».

Таким образом, до принятия федерального закона, устанавливающего порядок и сроки введения на территории Российской Федерации МРОТ в размере прожиточного минимума, следует руководствоваться Федеральным законом от 19 июня 2000 года N82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" Закон N82-ФЗ. Согласно статье 1 Закона N82-ФЗ с 1 мая 2006 года МРОТ устанавливается в сумме 1 100 рублей в месяц. Одновременно статьей 2 Закона N82-ФЗ субъектам Российской Федерации (за исключением субъектов - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) предоставлено право устанавливать на своей территории размер МРОТ, превышающий вышеуказанный и являющийся обязательным для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации. При этом установление более высокого размера МРОТ допускается исключительно путем принятия субъектом Российской Федерации соответствующего закона с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня.

Более высокий уровень МРОТ в субъектах Российской Федерации обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в следующих Определениях: Определение Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 года N60-Г06-8.

Индексация доходов работников с фиксированной оплатой труда, а также пенсий, пособий и других социальных выплат зависит от государственных органов власти. Для этого принимаются специальные законодательные акты, регулирующие порядок индексации. Постановлением правительства Российской Федерации от 18 июля 2008 года № 535 «Об утверждении коэффициентов индексации с 1 августа 2008 года базовой и страховой частей трудовой пенсии» утверждены коэффициенты индексации базовой и страховой частей трудовой пенсии в размере 1,5 раза. В проекте бюджета РФ на 2009 года, предусмотрено увеличение заработной платы работникам бюджетной сферы с1 октября 2009года в 1,3 раза.

Можно отметить, что в России наблюдается постоянное отставание роста заработной платы от инфляции из-за неопределенности в сроках и размерах индексации.

Таким образом, заработная плата представляет собой основной источник доходов почти 70% трудоспособного населения и зависит от экономической ситуации в стране и на предприятии, состоянии рынка труда, физических и интеллектуальных способностей человека, его отношения к труду, трудовому коллективу и других факторов. В случае выполнения заработной платы всех своих функций она будет удовлетворять потребности (материальные, социальные и другие) самого работника, а также обеспечить достаточный добавочный продукт работодателю. Для регулирования трудовых отношений и уровня доходов населения государство устанавливает правила, нормы и нормативы в ТК РФ и других актах.

2 Анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Основные экономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина»

Открытое акционерное общество ОАО «Нефтекамскшина» - крупнейшее предприятие в шинной отрасли России и СНГ. ОАО «Нефтекамскшина» интегрировано в состав нефтехимического бизнес-направления ОАО «Татнефть» - управляющей компании ООО «Татнефть-Нефтехим».

Основная деятельность – производство шин для легковых, грузовых, легкогрузовых автомашин, сельскохозяйственной техники, автобусов. В ассортименте ОАО «Нефтекамскшина» более 150 моделей шин.

Большая часть выпускаемой продукции поставляется на комплектацию автозаводов – ОАО «АвтоВаз», ОАО «КамАз», ОАО «НефАз» и других.

В составе ОАО «Нефтекамскшина» три подразделения по производству шин:

- завод массовых шин (ЗМШ), основной ассортимент – шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники;

- завод грузовых шин (ЗГШ), основной ассортимент – шины для грузовых автомобилей;

- производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «КАМА-EURO» для иномарок и новых моделей.

ОАО «Нефтекамскшина» - крупнейшее среди российских шинных заводов предприятие по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. Производственная мощность ОАО «Нефтекамскшина» в 2008 году – загружена на 91,1%, в том числе по подразделениям:

по ЗМШ – 90,0%,

по ЗГШ – 91,9%.

Динамика производства шин представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.1

Таблица 2.1- Динамика выпуска продукции ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг

Рисунок 2.1 – Динамика продукции ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг.

В компании выпускается каждая третья шина, производимая в России – около 12 миллионов штук в год. Объемы реализации продукции представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Объем продаж продукции по направлениям отгрузки ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг

Около 20 процентов продукции компании экспортируется в страны ближнего и дальнего зарубежья. Шины с маркой «КАМА» отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию, Йорданию, Кубу и другие страны. Постоянно модернизируя действующее производство, компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий и производств. Организация производства высокоэффективных легковых радиальных шин и строительство нового подготовительного производства с внедрением новейших технологий ведущих мировых производителей шин говорят о том, что продукция с маркой «КАМА» отвечает самым строгим требованиям потребителей.

Поставка шин на вторичный рынок (для автотранспорта, находящегося в эксплуатации) занимает большую часть в совокупных продажах ОАО «Нефтекамскшина» - 53-58%. Доля поставок шин на экспорт уменьшилась с 19% в 2007 году до 18% в 2008 году. Доля легковых шин «КАМА-EURO» в общем выпуске шин – 12,8% (в 2007 году – 8,5%). В октябре 2008 года в ПЛРШ было установлено дополнительное оборудование – сборочный комплекс фирмы «Intereuropean», что позволяет увеличить годовую производственную мощность ПЛРШ до 1907 тысяч штук в смешанном ассортименте.

Индекс промышленного производства за 2008 год составил в натуральном выражений 95,67% к 2007 году. По итогам 2008 года объем продаж составил 7409233 млн. рублей, что на 17,2% выше уровня 2007 года. Прибыль от продаж составила 509576 млн. рублей, или 93,8% к факту 2007 года. Составляющие общей выручки от реализации в 2007 году:

- реализация работ по переработке давальческого сырья и изготовлению шинной продукции - 6 136,8 млн. рублей (97% от общей суммы выручки);

- реализация услуг по приемке, хранению и отгрузке готовой продукции давальца - 68,4 млн. рублей (1,2% от общей суммы выручки);

- реализация услуг по изготовлению и отгрузке опытных партий шин давальца - 2 млн. рублей (0,03% от общей суммы выручки);

- реализация резино-технических изделий и готовой продукции -16,2 млн. рублей (0,2% от общей суммы выручки);

- реализация платных услуг - 62,5 млн. рублей (1% от общей суммы выручки);

- сдача в аренду имущества - 38,3 млн. рублей (0,6% от общей суммы выручки);

- реализация продукции обслуживающих хозяйств – 0,3 млн. руб.

Объем добавленной стоимости в произведенной ОАО «Нефтекамскшина» продукции в 2008 году составил 2569729,5 тыс. руб., по сравнению с 2007 годом данный показатель увеличился на 14,2%. Доля добавленной стоимости ОАО «Нефтекамскшина» в общем объеме продаж снизилась с 35,57% в 2007 году до 34,68% в 2008 год. Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг.

Качественным показателем, характеризующим добавленную стоимость, является прибыль от продажи продукции, которая в 2008 году составила 509576 тыс. рублей, и по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 33821 млн. рублей, или на 6,2%.

В расчете на 1 работника компании сумма добавленной стоимости за 2008 год составила 252,11 тысяч рублей, что на 39 тысяч рублей, или на 18,3%, больше аналогичного показателя за 2007 год.

ОАО «Нефтекамскшина» - социально ориентированное предприятие. Социальная политика является необходимым и значимым компонентом деятельности компании. Социальная политика ОАО «Нефтекамскшина» осуществляется по двум основным направления – внутреннему и внешнему. В рамках первого направления компания реализует социальные программы, направленные на мотивацию, социальную защиту, развитие персонала, создание безопасных условий труда.

Главная цель внутренних социальных программ – повышение эффективности деятельности компании, внешни заключается в реализации мероприятий, направленных на развитие образования, культуры, спорта, здравоохранения, поддержку социально-уязвимых слоев населения.

ОАО «Нефтекамскшина» осуществляет свою деятельность на территории Республики Татарстан, г. Нефтекамск. ОАО «Нефтекамскшина» имеет свое представительство в городе Москва.

Миссия ОАО «Нефтекамскшина» - укрепление позиции компании как лидера шинной отрасли РФ, производство конкурентоспособных автошин, удовлетворяющих требованиям и ожидания потребителей, обеспечением высокого уровня социальной ответственности.

Стратегические задачи компании до 2012 года:

- обеспечение финансовой устойчивости и экономической стабильности компании;

- выход на новые рынки сбыта шин – комплектацию автосборочных производств в России, в том числе иностранных автомобильных заводов;

- формирование и реализация инновационно-направленной инженерно- технической политики по отработке новых технологий, конструкций шин, рецептур и освоения новых типов технологического оборудования;

- обновление ассортимента и потребительских свойств материалов шинного производства со стабильными показателями качества;

- создание и освоение новых производств, позволяющих осуществлять выпуск шин по более эффективным технологиям с применением НОУ-ХАУ мировых производителей шин и высокоточного оборудования европейского производства;

- обновление ассортимента выпускаемых шин, исходя из требований рынка и тенденций развития автомобильной отрасли;

- повышение и стабилизация уровня качества выпускаемой продукции по всей производственно-технологической цепочке – от изготовления резиновых смесей до вулканизации и испытания готовой продукции;

- поддержание работоспособности и осуществление замены физически и морально устаревшего оборудования, с выполнением планомерной модернизации, реконструкции и технического перевооружения производства по всей технологической цепочке.

Среднесписочная численность работников составила 10 556 человек. В сравнении с 2007 годом среднесписочная численность уменьшилась на 223 человека (2,1%) в результате выведения подразделений с непрофильными видами деятельности - научно-технического центра, управления АСУ а также за счет проведения мероприятий по оптимизации численности водителей автомобилей - ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «КамАЗ». Предприятие также комплектует шинами ОАО «Нефтекамскшина» - одно из бюджетообразующих предприятий города и республики.

В 2008 году сумма перечисленных налогов и платежей по сравнению с 2007 годом увеличилась на 168,5 млн. рублей (13,5%) и составила 1 414,7 млн. рублей, в том числе в консолидированный бюджет Республики Татарстан – 506, 7 млн. рублей (в 2006 году - 430,5 млн. рублей).

ОАО «Нефтекамскшина» своевременно осуществляет перечисление текущих платежей по налогам в бюджет и просроченной задолженности по налогам не имеет.

Одним из приоритетов ОАО «Нефтекамскшина» является постоянное обновление ассортимента выпускаемых шин, исходя из требований рынка.

Доля инновационной продукции в общем выпуске шин за 2008 год составила 58,5%, против 59,7% в 2007 году.

В течение 2008 года освоены 16 новых моделей шин. В 2008 году совместно с ООО «НТЦ «Кама» проведена большая работа по испытаниям и внедрению в производство новых конструкционных материалов, что позволяет положительно влиять на улучшение качественных характеристик шин: снижение массы, силовой неоднородности, величины динамического дисбаланса.

Проведены следующие мероприятия:

- внедрено использование сетчатой пропитанной ткани ЛСАТ «Милликен» для экранирующего слоя легковых радиальных шин взамен текстильного корда марки 132А. При использовании такой ткани исключаются технологические процессы обрезинивания, раскроя, что существенно повышает производительность процессов;

- внедрено в серийное производство использование текстильных пропитанных кордов «Гродно Химволокно», имеющих более стабильные показатели по физико-механическим показателям и технологическим свойствам, что позитивно сказывается на повышении эксплуатационной ходимости шин, а также позволяет освободить производственные площади для расширения производства;

- проведены работы по широкому внедрению в рецептуре покровных резин минерального наполнителя с малой удельной поверхностью, что позволяет существенно повысить выходные характеристики протектора грузовых и сельскохозяйственных радиальных шин в части усталостной выносливости в режиме многократных деформаций, снижения теплообразований, повышения сопротивления разрастанию трещин, снижения гистерезисных потерь. Это способствует повышению эксплуатационных свойств протектора и оказывает положительное влияние на экологическую обстановку:

- использование в серийном производстве маслонаполненного бутадиен-стирольного каучука позволяет снизить потери при качении шины, следовательно, расход топлива при эксплуатации. Начаты и успешно продолжаются работы по внедрению в производство принципиально нового каучука ДССК, свойства которого также позволяют значительно улучшить эксплуатационные свойства протектора шин, повысить их безопасность и надёжность;

- широко применяется в последнее время технический углерод марок N в рецептурах резин различного ассортимента и назначения, что также ведёт к повышению их прочностных характеристик, снижению отказности шины.

- замена модифицирующей системы в обкладочных резинах грузовых и легковых радикальных, шин позволило стабилизировать их адгезионные характеристики, повысить прочность связи слоя шин и сохранить их при эксплуатации.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Нефтекамскшина»

Оплата труда и обеспеченности трудовыми ресурсами, представленные в таблице 2.4, и эффективности их использования их зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявления резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности и предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Среднесписочная численность за 2007 год составляет 8947 человек. Из них рабочих – сдельщиков 4203. Численность руководителей по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 14 человек. Число специалистов уменьшилась на 2 человека.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы и образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Данные по возрасту и стаж работы представлены в таблице 2.5.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.

В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таблица 2.5 – Качественная характеристика персонала на 31.12.2008 ОАО «Нижнекасмкшина»

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, которое представлено в таблице 2.6. Подбор персонала в 2008 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников.

В 2008 году на ОАО «Нефтекамскшина» приняты 833 человека, в том числе 64 человека - с высшим образованием. Внутри предприятия было оформлено 236 переводов, в том числе 65 работников были переведены из рабочей категории в инженерно-техническую категорию.

Среднесписочная численность работников ОАО «Нефтекамскшина» представлено на рисунке 2.2.

Так же проводится повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов, организация обучения в области охраны труда и промышленной безопасности по опасным производственным объектам.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат.

Рисунок 2.2 – Среднесписочная численность работников ОАО «Нефтекамскшина»

Таблица 2.6 - Состав работающих по уровню образования на 31.12.2008

Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нефтекамский химико-технологический институт, Нефтекамский нефтехимический колледж и Профессиональный лицей № 66.

Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих ОАО «Нефтекамскшина» включает 88 наименований профессий. Для обучения персонала имеются 1 500 внештатных преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения из числа высококвалифицированных работников подразделений Компании.

В 2008 году количество работников, прошедших обучение, составило 4 522 человека, или 45% от численности персонала.

Обучено рабочих – 3 812 человек, из них:

-    подготовка и переподготовка – 352 человека,

-    обучение вторым профессиям – 636 человек,

-    повышение квалификации – 2 824 человека.

Обучение по охране труда, промышленной безопасности и гражданской обороне – прошли 452 человека из числа руководителей и специалистов.

Повысили квалификацию232 из числа руководителей и специалистов – по программе «Менеджмент организации» были обучены 26 руководителей и специалистов.

Повышение квалификации специалистов и руководителей осуществляется в основном в МРЦКП РТ (межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки), действующем на базе института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.

На подготовку кадров в 2008 году было затрачено 25 465 тыс. руб.

Для руководителей и специалистов были оказаны информационно-консультационные услуги в виде семинаров. В этих семинарах приняли участие 497 человек, в том числе по внедрению производственной системы «Бережливое производство» - 75 человек. На оплату этих услуг израсходовано 3 469 тыс. руб.

В 2007-2008 учебном году без отрыва от производства обучалось в ВУЗах – 468 человек, в колледжах – 139 человек. Закончили ВУЗы – 48 человек, колледжи – 26 человек.

В 2008 году был разработан порядок формирования резерва мастеров. Резерв мастеров создается с целью продвижения рабочей молодежи, имеющей высшее и среднее профессиональное образование - назначения на вакантные должности мастеров.

Динамика использования рабочего времени ОАО «Нефтекамскшина» представлена в таблице 2.7.

Снижения численности персонала, перебои со сбытом готовой продукции и нестабильность экономического положения привели в 2008 году к снижению количества отработанных человеко – часов на 5,3% и увеличению общее количество потерь рабочего времени на 21,6%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности составил 3,4%. Администрацией общества проводилась работа по контролю за предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику по разрешению работодателя, в результате их количества снизилась на 33,1%. Если потери рабочего времени в связи с прогулами в 2007 году снизились на 9,3%, то в 2008 году они вновь возросли, хотя общая их величина(1142 чел./дней) сохранилась ниже уровня 2006 года. (1211чел./дней). Анализ времени простоев ОАО «Нефтекамскшина» представлен в таблице 2.8.

Время простоя разделено на:

- зависящие от третьей стороны возросло за анализируемый период на 6679 чел./дней (5552+1127);

- зависящее от работодателя возросла на 23665 чел./дней, то есть 100%;

- работу при неполной рабочей неделе возросла также на 100%, или 11076 чел./дней и составило 0,5% от общего количества отработанного времени;

- целодневные простои при снижении общего количества на 2756 (-3115+359) чел./дней в 2008 году имели рост на 359 чел./дней.

В 2008 году из отработанных рабочими – сдельщиками в основном производстве 6234,5 тыс. чел./часов простои составили 386,4 тыс. чел./часов, или 6,2% в течение года находилось в простое 237 человек. В 2007 году из 6675,1 тыс. чел./часов простои 298,2 тыс. чел./час, или 4,5%.

Таблица 2.8 – Анализ простоев ОАО «Нижнекасмкшина» за 2006-2008 гг.

В течение года находилось в простое 186 человек. В том числе в связи с остановкой производства в 2008 году 94,1 тыс. чел./часов или 24,4%, а в 2007 году составило 121,2 тыс. чел./часов в процентах 40,7. Прочие технологические простои в 2008 году 249,5 тыс. чел./ час, в 2007 году 139,9 тыс. чел./час, что на 109,9 тыс. чел./час меньше чем в 2008 году.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы ОАО «Нефтекамскшина»

В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается по формуле(2.1) как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ΔФЗПабс= ФЗП1 - ФЗП0.                                                                                                                             (2.1)

где ΔФЗПабс - абсолютное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП1 - фонд заработной платы отчетного периода;

ЗП0. – фонд заработной платы базового период.

Относительное отклонение рассчитывается по формуле (2.2) как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индексе объема производства продукции. При этом корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам премии рабочим и управленческому персоналу за производства продукции:

ΔФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0*Iвп + ФЗПпост0),                   (2.2)

где    ΔФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс объема выпуска продукции.

Наибольший рост средней заработной платы наблюдается у рабочих на 24,75% в 2007 году и 26,81% в 2008 году. Суммарный рост составил 5633 руб. 58 копеек; руководителей: 15,69% в 2007 году и 20,61% в 2008 году. Суммарный рост составил 9290,3 руб. Специалистов в 2007 году 120,14% и в 2008 году 121,59%. Суммарный рост составил 5895,1. Динамика средней заработной платы представлена в таблице 2.9.

Выплаты социального характера имели тенденцию к росту на 22,51% в

2007 году и 11,98% в 2008 году. Структура социальных выплат представленав таблице 2.10.

Средняя заработная плата в 2008 году достигла уровня 16 794,1 руб., по сравнению с 2007 годом возросла на 25,7%, или на 2467,7 руб.

Сумма заработной платы, начисленной работникам за отработанное время, составила 1 487 845,6 тысяч рублей, или 87,2% к общему фонду заработной платы, в том числе:

- по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, за выполнение нормированного задания начислено 599 946,8 тысяч рублей;

- стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам, носящие регулярный характер (за тяжелые и вредные условия труда, многосменный режим работы, бригадирам за руководство бригадой, совмещение профессий и должностей, высокие достижения в труде, научную степень, работу со сведениями, составляющими государственную тайну), составили 62 511,0 тыс. рублей;

- премий по положениям о премировании выплачено 781 205,1 тыс. руб.,

- оплата труда за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочную работу составила 7523,6 тысяч рублей;

- другие виды оплат (оплата труда: ученикам до сдачи на разряд, несписочного состава, за выполнение государственных обязанностей, по среднему по медицинским справкам и производственной необходимости, по договору возмездного оказания услуг (выполнение капитального ремонта вне рабочего времени), за подготовку кадров –36 659,1 тысяч рублей.

Сумма выплат за неотработанное время составила 171 946,4 тысяч рублей или 10,1% к общему фонду заработной платы, в том числе:

- оплата простоев – 6 516,6 тысяч рублей,     

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков – 150 563,6 тысяч рублей,

- оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, оплата за время прохождения обучения на курсах повышения квалификации – 8 406,5 тысяч рублей,

- оплата труда работников за дни сдачи крови – 2291,0 тысяч рублей,

- оплата праздничных дней рабочим, заработная плата которых рассчитывается исходя из тарифных ставок (с 1 по 5 и 7 января) в соответствии с ФЗ № 201-ФЗ от 29.12.04 года – 4168,7 тысяч рублей.

         Сумма единовременных поощрительных выплат, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, питание и проживание в общежитии составили 46 432,1 тысяч рублей или 1,2% к общему фонду заработной плат

Таблица 2.10 – Виды выплат ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг

Выплаты социального характера согласно «Порядку заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» и Коллективному договору составили в 2007 году 215 687,0 тысяч рублей, в том числе:

- материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам и на погребение – 2 559,4 тысяч рублей.

Также производится оплата свободного дня женщинам, имеющим детей до 10 лет – 725,9 тысяч рублей,

- оплата стоимости проезда к месту работы специальными маршрутами 128 154,2 тыс. рублей;

- выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы, выплаченные уволенным работникам в связи с сокращением численности –2126,1 тысяч рублей;

- материальная помощь работникам ОАО «Нефтекамскшина», уволенным в связи с призывом на военную службу и возвратившимся на прежнее место работы – 94,0 тысяч рублей,

- материальная помощь работникам ОАО при достижении пенсионного возраста и увольнении – 8 447,7 тысяч рублей.

- страховые взносы, уплачиваемые по договору коллективного добровольного медицинского страхования работников, – 52 868,5 тысяч рублей,

- страховые взносы, уплачиваемые организацией по договору коллективного страхования от несчастных случаев работников, – 2 237,4 тысяч рублей,

- материальная помощь инвалидам – 104,0 тысяч рублей,

- материальная помощь «чернобыльцам» и «афганцам» – 105,8 тысяч рублей,

- материальная помощь, впервые вступающим в брак, – 1110,0 тысяч рублей,

- материальная помощь на лечение и лекарства, не входящие по перечню ОМС и ДМС - 119,8 тысяч рублей.

Рисунок 2.3 – Структура ФОТ ОАО «Нижнекасмкшина» в 2006-2008 гг.

Среднедневная зарплата одного работника

Количество отработанных дней одним работником за год

        

	Средняя продолжительность рабочего дня

Рисунок 2.4 - Структурно – логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Согласно рисунку 2.4 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы модели (2.3-2.5):

ФЗП = ЧР*ГЗП;                                                                             (2.3)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП;                                                                        (2.4)

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП                                                                     (2.5)

где    ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц по формулам (2.6-2.9):

ΔФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0;                                              (2.6)

ΔФЗПд = ЧР1 * (Д1 – Д0)*П0*ЧЗП0;                                                         (2.7)

ΔФЗПп = ЧР1* Д1*(П1 – П0)* ЧЗП0;                                                        (2.8)

ΔФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1*(ЧЗП1 – ЧЗП0).                                         (2.9)

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышения уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Исходные данные для анализа ФЗП рабочих приводится в таблице 2.12.

Согласно таблице 2.9 ФЗП имеет тенденцию роста: на 120,5% в 2007 году и 120,7% в 2008 году. Индекс роста производительности труда имеет тенденцию к снижению. Темпы роста ФЗП превышает темпы роста производительности труда, что приведет к убыткам, а в последующем и к банкротству. Структура и показатели характеризующие динамику заработной платы, представлены в таблице 2.11. и рисунке 2.3.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. На рисунке 2.4 представлены факторы, влияющие на изменение ФЗП.

Фонд заработной платы имел тенденцию роста: на 284914,4 тыс. руб., или 20,04% в 2007 году и 353929 тыс. руб., или 44,95% в 2008 году. И если ФЗП ППП рос более высокими темпами, то ФЗП НПП снижался. Это положительная тенденция. Не наблюдается в структуре ФЗП резких изменений долей по категориям работающих. Так, доля ФЗП рабочих выросла с 74,23% до 76,27% за счет снижения доли руководителей с 15,18% до 13,96%, а также снижения доли специалистов с 9,1% до 8,53%.

В абсолютном выражении по всем категориям работающих имеется положительная динамика.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы.

На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменений среднесписочной численности и средней заработной платы. На изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Для выполнения факторного анализа ФЗП в таблице 2.13 приводится исходные данные.

Таблица 2.12 – Исходные данные для анализа ФЗП рабочих ОАО «Нефтекамскшина»

ΔФЗПЧР = (8601-8947)*212*7,7*88,62 = -50140,4 тыс. руб.

ΔФЗПД = 8601*(231-212)*7,7*88,62 = 4080 тыс. руб.

ΔФЗПП = 8601*213 *(7,52-7,7)*88*62 = -29997,7 тыс. руб.

ΔФЗПЧЗП = 8601*231*7,52*(114,77-88,62) = 360122,3 тыс.руб.

Таким образом, величина выявления факторов составляет:

- снижения численности рабочих на 346 человек сэкономила 50140,4 тыс. руб. ФЗП;

- увеличения на 1 раб/день дает рост ФЗП на 4080,0 тыс. руб.;

- сокращение продолжительности рабочего дня на 0,18 час дает снижения ФЗП на 23997,7 тыс. руб.;

- рост среднечасовой заработной платы привело к росту ФЗП на 360122,3 тыс. руб.

Общее увеличение ФЗП за 2008 год составило 284064,2 тыс. руб.

Таблица 2.13 – Исходные данные для факторного анализа ФЗП ОАО «Нижнекмскшина»

Величину влияния факторов на изменение ФЗП можно выявит методом абсолютных разниц по формуле (2.10):

ФЗП=Ч*ЗПср,                                                                                 (2.10)

где    ФЗП – фонд заработной платы;

Ч – среднесписочная численность персонала;

ЗПср, - среднегодовая заработная плата.

Результаты анализа эффективности расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» свидетельствует о том, что в течение анализируемого периода 2006-2008 гг.

- объем продажи продукции денежном выражении вырос на с 5425997 млн. руб. до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн. руб., или 36,6%;

- в натуральном выражении объем продаж снизился с 12073,6 тыс. шт. до 11281,0 тыс. шт., то есть 792,2 тыс. шт., или 6,6%;

- ФЗП работников увеличился с 1421309,7 тыс. руб. до 2060153,5 тыс. руб., то есть 638843,8 тыс. руб., или 44,95%;

- ФЗП рабочих увеличился с 1055029,7 тыс. руб. до 1580612,9 тыс. руб., то есть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;

- прибыль от продажи снизился с 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., то есть 17068 млн. руб., или 3,2%;

- себестоимость продаж выросла с 4899353 млн. руб. до 6899657 млн. руб., то есть 200034 млн. руб., или 40,8%

Таким образом, если рост продаж вырос за счет целевого фактора (так как натуральный объем снизился), производительность труда снизилось, а расходы на оплату труда возросли. При этом индекс выпуска продукции составил 1,017 в 2007 году и 0,9657 в 2008 году, а индекс заработной платы 1,2005 в 2007 году и 1,2074 в 2008 году. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составили 0,8472 в 2007 году и 0,7924 в 2008 году. Эти результаты дают основание признать расходы на оплату труда неэффективными, то есть рост заработной платы не выполняет свой стимулирующей функции, а продолжает действовать только воспроизводственная ее функция.

3 Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда

3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса

В начале экономического кризиса, сопровождаемого падением объема производства, снижением доходов населения, у работников снижается стимул к повышению индивидуального результата труда.

Работодателю, прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. [21, с.104]

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного) показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

- из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

- как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах). [29, с.340]

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости по формуле (3.1):

J = Kт*Kз,                                                                                      (3.1)

где    J - показатель интенсивности труда, доли единиц;

Кт - коэффициент темпа работы, доли единиц;

Кз - коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда. В современных условиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всex видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение так как организация заработной платы и премирование работников предполагают тесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм, сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия. Одновременно с этим следует произвести переоценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качества выполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что с повышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке. Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения установленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника установленной нормы может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда. Заработная плата в этом случае выплачивается с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда (уровня выполнения норм).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества, норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм) и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. []

Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства;

- наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

- во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

- во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

- в третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pабота конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

3.2 Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж

В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно свидится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого является:

- оценка динамики заработной платы по категориям работников;

- анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);

- анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;

- изучение соотношение между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;

- оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.

Наибольшее внимание отводится факторному анализу фонда заработной платы. Можно выделить несколько факторных моделей анализа фонда заработной платы.

Двухфакторная мультипликативная модель (3.2):

ФЗП=ЧР*ГЗП,                                                                               (3.2)

где    ЧР – среднегодовая численность работников;

ГЗП – средний уровень заработка одного работника за год.

Данная модель проста и не отражает причины изменения и уровня заработной платы персонала. Ее использование будет целесообразным при анализе фонда платы управленческого персонала и служащих, но не достаточно для изучения оплаты труда работников, занятых в основном производстве, где в зависимости от специфики труда могут применять повременную и (или) сдельную системы заработной платы.

При повременной оплате среднегодовая зарплата зависит от числа отработанных дней в среднем одним работником за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасового заработка (ЧЗП) по формуле (3.3):

ФЗПп=ЧР*Д*П*ЧЗП,                                                                     (3.3)

где    ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – отработанные дни одним работником;

П – продолжительность рабочего времени;

ЧЗП – среднечасовой заработок.

Сдельная оплата труда зависит от объема производства товаров (оказанных услуг, работ) (ВПi), их структуры (УДi) и расценок за единицу работ (СРi) по формуле (3.4):

ФЗПс= Σii=1(ВПi*УДi*СРi),                                                            (3.4)

где    i – вид товара (работ, услуг);

ВПi - объем производства товара;

УДi - структура производства товара;

СРi - расценка за единицу работ.

Для объективности причин перерасхода средств по заработной плате за текущий период необходимо плановый фонд оплаты труда скорректировать на фактический объем производства. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда зарплаты, которая имеет связь с объемом производства.

Получить достоверные результаты и на их основе определить степень направления воздействия факторов позволит применения интегрального или логарифмического метода, так как они не основаны на элиминировании факторов (изолированного их влияния).

Например, алгоритм расчета повременного фонда заработной платы логарифмическим методом производится по формуле (3.6-3.7)

а) за счет изменения числа отработанных дней одним работником:

ΔФЗПпд=ΔФЗПпобщ (Дотч:Дбаз,) / lg(ФЗПпотч:ФЗПпбаз);                  (3.6)

б) за счет изменения продолжительности рабочего дня:

ΔФЗПпп=ΔФЗПпобщ lg (Потч:Пбаз) / lg(ФЗПпотч:ФЗПпбаз);               (3.7)

Анализ затрат на оплату труда в целом по организации не ограничивается ранее изложенным, а включает изучение причин изменения оплаты отпусков, за сверхурочную работу, стаж работы, штрафные санкции, выплаты премий и других видов доплат, в том числе за счет средств, выделяемых из чистой прибыли предприятия.

В процессе анализа следует уделять внимание причинам изменения величины оплаты труда за отработанное и неотработанное время, единовременных выплат, включая средства, выделяемые на питание, жилье и другие услуги социального характера. Это позволит установить правомерность роста себестоимости товаров.

Экономическую обоснованность расходов на заработную плату можно дать по показателям, когда на рубль заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль, а также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс заработной платы труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы.

Указанные показатели необходимы для анализа эффективности использования расходов на оплату труда. Между тем они требуют дополнения и незначительных корректировок. Показатели эффективности использования ФЗП предлагается рассчитывать по формулам (3.8- 3.13).

Уз = ФЗП: Зх*100%                                                                         (3.8)

где    Уз – доля заработной доли в общих затратах;

ФЗП - затраты на оплату труда;

Зх – сумма затрат на производство и реализацию.

В знаменателе отражается выручка за минусом НДС, в то же время можно взять выручку с учетом НДС в качестве дополнения.

Расчетное значения показывает, сколько приходится на оплату труда персонала из одного рубля выручки, а следовательно, какой резерв остается для других видов затрат и будет ли обеспечена прибыль.

RФЗП = П:ФЗП                                                                                (3.9)

В числителе должна быть прибыль до налогообложения, а не чистая прибыль, поскольку налог на прибыль – это часть дохода, получения от выполненных работ персоналом предприятия, за которую заплатили заработную плату:

RФЗП = ЧП:ФЗП                                                                               (3.10)

RПр = Пр:ЧП                                                                                    (3.11)

ОФЗП = О:В                                                                                               (3.12)

ОФЗП = О:ФЗП                                                                                (3.13)

где    RФЗП - чистая прибыль на оплату труда;

ЧП – чистая прибыль;

RПр - размер доплат и премий на 1 рубль чистой прибыли;

ОФЗП – размер отчислений из фонда оплаты труда 1 рубль выручки;

О – сумма отчислений из ФЗП;

В – выручка;

П – прибыль до налогообложения.

Факторы и показатели эффективности представлены в таблице 3.1 и 3.2

Число работников

                         

Рисунок 3.1- Факторы эффективности затрат на оплату труда

Рисунок 3.2 – Показатели эффективности

К дополнительным показателям следует отнести выручку и прибыль в расчете на одного работника. Сопоставление выручки на одного работника и среднегодовой заработной платы на одного работника укажет на долю заработной платы в выручке.

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда. Если к примеру, темп роста чистой прибыли составил 302,2%, а затрат на оплату труда - 12%, то коэффициент составит 1, 04. Следовательно, увеличение заработной способствовало достижению лучших результатов производства относительно прошлого периода и росту прибыли, остающейся в распоряжении предприятии в дальнейшем развитии его бизнеса. В случае, когда коэффициент будет меньше единицы, повышение заработной платы не обеспечено прибылью, хотя при этом производительность труда может и повыситься. Однако за счет структурных сдвигов в себестоимости из-за преимущественного роста других затрат кроме оплаты труда (на материалы, содержание основных средств и др.) величина чистой прибыли снижается. Значит, в организации имеют место недостатки в системе управления себестоимостью. Таким образом, речь идет о системном подходе анализе эффективности затрат на оплату труда в сочетании с другими видами расходов фирмы. Межхозяйственный сравнительный анализ показателей эффективности использования затрат на оплату труда позволит определить конкурентные преимущества по формированию себестоимости. Хорошо известно, что чем ниже себестоимость, тем большая возможность маневрирования ценами реализации и ниже критический объем продаж (точка безубыточности). При прочих равных условиях продажа товаров по цене ниже конкурента обеспечивают за счет объема продаж более высокий уровень доходности.

Кроме того, расчетное значение индекса соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда позволит дать экономическое обоснование величины доплат и премий нераспределенной прибыли с учетом качества работы отдельных категорий работников. Взаимосвязи плановый фонд оплаты труда за отчетный период, увлеченный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения объемах производства и связанного с ним числа работников, а также перспективы развития бизнеса.

Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям.

Расчет прямых расходов на оплату труда основного производственного персонала осуществляется в следующей последовательности:

- определяется число рабочих часов, необходимое для производства конкурентного вида товара (работ, услуг), путем умножения нормы часовой выработки единицы продукции на планируемый объем производства в натуральном выражении;

- рассчитывается общее число рабочих часов (фонда часового рабочего времени) для выполнения производственной программы;

- определяется фонд заработной платы (фонд часового рабочего времени умножается на средний уровень почасовой оплаты).

В условиях усиления конкурентной борьбы между товаропроизводителями, роста безработицы из-за финансового кризиса практическую значимость представляет совершенствование самой системы оплаты труда. Критерии оплаты должны включать основные показатели, отражающие результаты деятельности конкретного работника. Например, заработная плата бухгалтер будет зависит от своевременности сдачи отчетности, уровня выполнения договорных обязательств, погашения дебиторской и кредиторской задолженности, включая налоговые отчисления, результаты аудиторской проверки. стратегических партнерских отношений.

Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» представлены в таблице 3.1.

Результаты анализа показатели основных экономических показателей показали ОАО «Нефтекамскшина», показывает что доля заработной платы в 2007 году составляет 0,298 руб. в 2008 году 0,278 руб. доля заработной платы в выручке в 2007 году 0,269 руб. в 2007 году 0,278 что на 0,009 руб. меньше чем в

Таблица 3.1 – Экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008гг

2007 году. Чистый убыток на 1 руб. заработной платы в 2008 году увеличился с 0,021 руб. до 0,089 руб.

Могут быть установлены персональные надбавки работникам предприятия предложений, способствующих повышение эффективности производства, за высокое профессиональное мастерство, установление. В условиях инфляции необходимо провести сопоставительный анализ соответствия индекса роста средней заработной платы индексу роста цен на потребительские товары и услуги за отчетный период, что позволит оценить реальный рост или снижение заработной платы.

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитывать такие показатели как:

- соотношение минимальной и средней заработной платы;

- соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью (количество приобретаемых наборов потребительской корзины);

- разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

- соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (позволяет оценить степень дифференциации заработной платы в организации).

Однако из-за отсутствия доступности информации о заработной плате и других видах вознаграждения персонала проведение анализа с использованием перечисленных показателей возможно в случае заинтересованности руководителей в получении достоверной и полной информации, необходимой для выработки эффективной системы вознаграждения, способствующей реализации экономической стратегии фирмы. Индекс роста средней заработной плата.

Важное направление анализа вознаграждения персонала – оценка эффективности использования средств на заработную плату. С этой целью рассчитываются и оцениваются следующие показатели: коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы представлено в формуле (3.15):

Копер=ID:IU≥1                                                                                    (3.14)

где    Копер - коэффициент опережения;

ID – индекс средней заработной платы;

IU – индекс производительности труда.

Данное соотношение отражает соответствие между покупательным спросом и товарной массой, снижение затрат на единицу продукции, рост прибыли и рентабельности продукции.

Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда - это соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть рассчитано как. При оценке показателя возникает потребность в определение его оптимальной величины. Для этого его необходимо рассматривать в динамике, в сравнение с аналогичным показателем успешно функционирующих предприятий:

- соотношение темпов объема производства (продаж) продукции и темпов роста затрат на заработную плату (вознаграждение).

- соотношение затрат на заработную плату продукции и объема произведенной продукции (объема продаж) формирует один из основных показателей эффективности использования средств на заработную плату – уровень заработной платы на 1рубль продукции, формула (3.15):

Z= ФЗП: В                                                                                               (3.15)

где Z - зараплатаемкость,

В результате преобразования представленной модели (сократив числитель и знаменатель формулы на численность работников или рабочих) получим зависимость зарплатоемкость от двух качественных факторов – уровня средней заработной платы работающего и производительности труда формула (3.16):

Z=V/N=V/R:N/R=U/D                                                                    (3.16)

где V - фонд заработной платы;

N – выручка;

R – число работников;

D – производительность труда;

U – средняя заработная плата

Такой подход позволяет через показатель зарплатоемкость:

- отразить затраты заработной платы на 1 рубль продукции (продаж) и выявить тенденцию к снижению этих затрат за счет роста объема производства (продаж);

- определить соотношение средней заработной платы и производительности труда: при опережающих темпах роста производительности труда появляется реальная возможность повышения уровня средней заработной платы.

Анализ показателя зарплатоемкость следует проводить по двум направлениям. Первое направление предполагает определение отдельных факторов и оценку их влияния на уровень зарплатоемкости. Второе направление связано с определением влияния зарплатоемкости на другие показатели финансово-хозяйственной деятельности и на фонд заработной платы.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть рассчитано как прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда.

Таким образов, опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы составляет 0,9797 и 0,9651 в 2007 году и 2008 году соответственно. Это означает, что анализируемом периоде темпы роста заработной платы превышали темпы роста объема выпускаемой продукции, что угрожает предприятию убытком, а в последующем может угрожать и банкротством.

При освещении вопросов анализа вознаграждения персонала уже акцентировалась внимание на показателях, характеризующих степень реальных денежных выплат заработной платы и иных элементов вознаграждения. В этой связи очевидно, что использование аналитических индикаторов вознаграждения персонала коммерческой организации с использованием денежно – потоковых показателей имеет принципиальное значение в контексте объективности, достоверности и реальности проведения аналитических процедур и формирования выводов по ним.

Заключение

Заработная плата основная - источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, то есть совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

В ОАО «Нефтекамскшина», повременную и сдельную формы оплату труда с из разновидностями. В данной работе выполнен анализ фонда заработной платы, динамики, структуры и основные факторы, повлиявшие на его изменения, анализ уровня средней заработной платы ОАО «Нефтекамскшина», эффективности использования ФЗП. Эффективность производства - важнейшая качественная характеристика хозяйствования на всех уровнях. Под экономической эффективностью производства понимается степень использования производственного потенциала, которая выявляется соотношением результатов и затрат общественного производства. Чем выше результат при тех же затратах, тем быстрее он растет в расчете на единицу затрат общественно необходимого труда, или чем меньше затрат на единицу полезного эффекта, тем выше эффективность производства. Обобщающим критерием экономической эффективности общественного производства служит уровень производительности общественного труда. Результаты анализа эффективности расходов на оплаты труда ОАО «Нефтекамскшина» показали, что в течение анализируемого 2006-2008 гг.:

- объем продажи продукции в денежном выражении вырос на с 5425997 млн. руб. до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн. руб., или 36,6%;

- натуральном выражении объем продаж снизился с 12073,6 тыс. шт., ил на 6,6%;

- ФЗП работников увеличился с 1421309,7 тыс. руб. до 2060153,5 тыс. руб., то есть до 638843 тыс. руб., или 44,95%;

- ФЗП рабочих увеличился с 1055029,7 тыс. руб. до 1580612,9 тыс. руб., то есть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;

- прибыль от продажи снизилась с 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., то есть 17068 млн. руб., или 3,2%;

- себестоимость продаж выросла с 4899353 млн. руб. до 6899657 млн. руб., то есть 2000304 млн. руб., или 40,8%. Таким образом, если рост объема продаж вырос за счет ценового фактора.

Так как натуральный объем снизился, производительность труда снизилась, а расходы на оплату труда выросли. При этом индекс выпуска продукции составил 1,0171 в 2007 году и 0,9567 в 2008 году, а индекс заработной платы 1,2005 2007 году и 1,2074 в 2008 году. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составили 0,8472 в 2007 году и 0,7924 в 2008 году. Эти результаты дают основание признать расходы на оплату труда неэффективными, то есть рост заработной платы не выполняет свои стимулирующей функции.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей: одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Для повышения уровня эффективности управления расходами ОАО «Нефтекамскшина» необходимо:

- совершенствовать структуру оплаты труда должно быть направлено на повышением уровня фонда по сдельным расценкам – это обеспечит восстановление стимулирующей функции заработной платы;

- внедрять мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника через механизм дополнительного вознаграждения (премии);

- устранить статусных, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников;

- повышать квалификацию и обеспечить продвижение работников по службе, должно стать одним из стимулов к производительному и качественному труду.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2006. – 160 с.

2. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник/ Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006. - 431 с.

3. Антонова, Н.А., Социальные индикаторы доходов и уровня жизни населения / Н.А. Антонова // Финансы. 2008. - №4. – С. 72-75.

4. Астахов, В.П. Бухгалтерский финансовый учет. / В.П. Астахов – М.: Дело, 2001. – 425 с.

5. Булатова, А.С. Экономическая теория./ А.С. Булатова // Экономист. - 2009. №6. –С 80-91.

6. Васильев, И. С. Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России / И.С. Васильев // Аналитический Вестник совета Федерации РФ. – 2007. №8. – С. 65-71.

7. Виноградов, В.А. Регулирование заработной платы / В.А. Виноградова // ЭКО. - 2007. - №6. С. 4-9.

8. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник пособие 3-е изд. / О.С. Виханский. - М.: Гардарика. - 2007. - 528 с.

9. Вострокива, Л.А. Оплата труда / Л.В. Вострокива // Справочник экономиста. - 2007. - №7. – С. 86-92.

10.Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. / В.П. Грузинов. - М.: «СоФит», 2004. – 450с.

11. Грязнова, В.М. Экономическая теория / В.М.. Грязнова. - М.: КНОРУС, 20021.

12.Жиделева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие, 2-изд., перераб. и доп. В.В. Жиделева. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 133с. –464 с.

13. Иванова, Ю.Н. Экономика./ Ю.Н. Иванова. - Ст.-Пб.: Питер, 2006. – 156 с.

14. Иохин, В.Я. Экономическая теория: Учебник. / В.Я. Иохин. – М.: Юристъ, 2003. – 861 с.

15. Камаева, В.Д. Экономическая теория В.Д. Камаева. – М.: Владос, 2007. – 592 с.

16. Керимов, В.А. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. / В.А. Керимов - М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 2005. - 336 с.

17. Климова, Н.В. Оценка эффективности расходов / Н.В. Климова // Экономический анализ. – 2009. - №5. – С. 2-8.

18. Колбачев, Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов / Е.Б. Колбачев. - Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. - 496 с.

19. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / О.Н. Волкова. – М.: ПБОЮЛ, 2001. – 424 с.

20. Кудрин А.Л. В авангарде бюджетных реформ / А.Л. Кудрин // Финансы. – 2008. - №3. – С.3-8.

21. Левашова, В.И. Социальная политика доходов и заработной платы./В.И. Левашова - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 189 с.

22. Мандрица, В.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». / В.М. Мандрица – Ростов н/д: «Феникс», 1999. - 554 с.

23. Носова, С.С. Экономическая теория./ С.С.Носовой .- М.: Вита-Пресс, 2008. 425с.

24. О прожиточном минимуме Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.05.2003 №103 – ФЗ // Закон. – 2007. – С.145-149.

25. Пошерстник, Е.Б. «Заработная плата в современных условиях» /Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник. – М.: 2001. – 266 с.

26. Раицкий К.А, Экономика предприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. / К.А. Раицкий. - М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. – 696с.

27. Ракоти, В. Реальная заработная плата/В. Ракоти. // Человек и труд. 2006.- № - 6. С. 80-82.

28.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 425 с.

29. Сажина, М.А., Экономическая теория. / М.А.Сажина, Чибриков Г.Г. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2004. – 456 с.

30. Скоун, Т. Управленческий учет: пер. с англ. / Т. Скоун. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006, 179с.

31. Тучкова, Э. Г. Заработная плата. / Тучкова Э.Г.// Комментарий

законодательства. М.: ТЕИС, 2007. С. 130-132.

32. Токсанбаева, М.С. Неоднородность трудовых ресурсов в «зеркале» распределения заработной платы / М.С. Токсанбаева // Экономическая наука современной России. – 2007. - №1. С. 49-58.

33. Шишкин, А.К.. Учет, анализ. Аудит на предприятии. Учебное пособие для вузов. / Микрюков В.А. Дышкант И.Д. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2004. 496 с.

34. Щадилова, С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности Практ. Руководство. Изд. 4-е перераб. и доп./ Библиотека журнала Консультант бухгалтера - М.: Дело и сервис – 2005. - 240 с.

35. Федоров, И.Б. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире / И.Б. Балтян, В.К. Колосс, И.Б. Колос.- М: ГТУ им. Баумана, 2007. - 104 с.

36. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. / А. Федченко // Человек и труд. - 2008. - №3, С. 79-81.

37. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие./ В.И. Фильев - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» 2007. – 56 с.

38. Филобокова, Л.Ю. Анализ эффективности расходов на оплату труда. / Л.Ю. Филобокова // Экономический анализ. – 2009. - №5. -

39. Яковлев, Р.А. Коллективный договор на предприятии. / Р.А. Яковлев. // Экономика и жизнь. - 2008. - №3. - С 92-95.

40. Яковлев, Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный/Р.Л. Яковлев // Человек и труд. - 2008. - № 10. - С. 84-87.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2006. – 160 с.

[1]  Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях;

[2] Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях.